Что делать, если Вас хотят уволить с работы? Что делать, если вас хотят уволить

Причины, когда работодатель требует от сотрудника написать заявление по собственному желанию, могут быть самыми разными — нехватка у компании денег на зарплату работнику, личный конфликт руководителя с подчинённым, намерение освободить должность для «своего» кандидата. Но всё это не означает, что сотрудник обязан смиренно увольняться только потому, что так хочется работодателю. Напротив, в большинстве случаев российское законодательство на стороне трудящихся.

АиФ.ru вместе с экспертами детально рассмотрел популярные вопросы, которые возникают у сотрудников, сталкивающихся с просьбой работодателя написать заявление по собственному желанию.

Как себя вести, если начальник требует от вас заявления на увольнение по собственному желанию?

В увольнении по собственному желанию инициатором может быть только сотрудник. В противном случае это будет желание не работника, а работодателя. Подобные просьбы со стороны начальства являются незаконными.

Выходов из сложившейся ситуации может быть несколько:

1. Не писать заявление об увольнении по собственному желанию и работать дальше как ни в чём не бывало;
2. Не писать указанное заявление, а обратиться в контролирующие органы с жалобой на работодателя;
3. Предложить работодателю расстаться по соглашению сторон с выплатой определённой суммы.
   «Часто именно последний вариант устраивает обе стороны. Работник не хочет, чтобы его «изживали» с работы, а работодатель готов заплатить, лишь бы работник ушёл. Поэтому выбор всегда есть, и он за работником», — подчёркивает Ширнина.

Как быть, если работодатель против договора по соглашению сторон?

Бывает, что руководитель стоит на своём и ни о каком соглашении сторон не хочет слышать. В таком случае ему предстоит иметь дело с трудовой инспекцией. После обращения в эту службу она должна провести проверку работодателя.

Если руководитель оказывает давление

Обычно просьбы написать такое заявление сопровождаются давлением на сотрудника. Если ваш руководитель угрожает, пытаясь добиться увольнения, его поведение является законным поводом для обращения в трудовую инспекцию, в суд и прокуратуру.
«В случае если руководитель ограничивался при давлении на работника словесными действиями, не прибегая к угрозам жизни и здоровью подчинённого, то нарушившего закон начальника ждёт наказание по ч. 1. статьи 5.27 КоАП РФ. При этом под давлением следует понимать не просто прозвучавшее хотя бы однократно предложение написать заявление. В обязательном порядке должно прозвучать требование, подразумевающее, что в случае несогласия сотрудника ему будет нанесён тот или иной ущерб (он будет уволен за якобы имевшее место грубое нарушение трудовых обязанностей и хищение на рабочем месте)», — поясняет Постанюк.
По его словам, если в деле отсутствуют отягчающие обстоятельства (повторное совершение аналогичного преступления), то недобросовестного руководителя могут настигнуть либо предупреждение, либо штраф в размере от 1 до 5 тыс. рублей в отношении должностного лица или индивидуального предпринимателя. Наказание для юридических лиц более сурово: они обязаны уплатить компенсацию в размере от 30 до 50 тыс. рублей.

Что является доказательством оказываемого давления?

По словам Ширниной, чаще всего суды признают аудиозапись разговоров, самостоятельно записанных на диктофон, недопустимым доказательством.
«Более того, суды, как правило, отклоняют ходатайства о назначении фонографической экспертизы диктофонной записи разговора. Но надо сказать, что даже если запись и не будет приобщена к делу, но будет заслушана судом, то это может сформировать внутреннее убеждение судьи, поэтому попробовать заявить такое ходатайство стоит», — отмечает она.

Что грозит работодателю, заставляющему написать заявление по собственному желанию?

Если работник обратится в трудовую инспекцию с жалобой на незаконные действия работодателя, последнему стоит готовиться к проверке.

«Как правило, редко бывает, когда все кадровые документы в идеальном состоянии, поэтому вероятность привлечения к административной ответственности достаточно высока», — подчёркивает Ширнина.

Может ли работодатель уволить несговорчивого сотрудника?

Как показывает практика, если работодатель задумал избавиться от неугодного работника, то он редко отказывается от этой идеи.

Однако уволить сотрудника только за то, что тот отказывается писать заявление по собственному желанию, руководитель не может. Но он может постараться подвести подчинённого под одно из оснований. Например, прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

«Работнику, которому предложено написать заявление по собственному желанию, стоит более внимательно относиться к своим должностным обязанностям, приходить на работу вовремя, не опаздывать с обедов, не устраивать для себя в рабочее время «перекуры» и чаепития. В общем, в полной мере соблюдать трудовую дисциплину. Кроме того, внимательно и качественно выполнять свои трудовые обязанности, потому что этот работник находится под пристальным вниманием работодателя», — советует Ширнина.

«Вы не соответствуете занимаемой должности»

Часто на логичные вопросы работников «Почему вы предлагаете мне уволиться?» работодатель отвечает: «Вы не соответствуете занимаемой должности. И мнения руководства по этому вопросу достаточно».

Нет, не достаточно. Дело в том, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть подтверждено результатами аттестации (ч. 3, ст. 81 ТК РФ), а не субъективным мнением начальника.

«При этом процесс аттестации применим лишь к сотрудникам, связанным по роду своей деятельности с оборудованием, механизмами, машинами, устройствами, аппаратами и транспортными средствами, а также источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие на человека. Помимо того, аттестовать необходимо и специалистов, использующих в ходе работы ручной инструмент, включая электрифицированный или механизированный. Последнее подразумевает в том числе участие в процедуре офисных работников, более половины времени проводящих за компьютером. Аттестация по специальности проводится лишь на базе специальных учебных заведений, курсов или комбинатов и для частных компаний, и для государственных структур. Таким образом, возможность руководителя повлиять на аттестацию в выгодную для себя сторону сводится к минимуму», — рассказывает адвокат.

Как результат механизм аттестации недоступен для недобросовестного работодателя.

Про должностную инструкцию

Далеко не во всех компаниях у сотрудников есть должностная инструкция и чёткая зона деятельности. Может ли работодатель воспользоваться отсутствием должностной инструкции и уволить работника, сославшись на этот факт?

«Должностная инструкция не является обязательным документом, поэтому тут надо отталкиваться от того, где прописана трудовая функция работника. Если она прописана непосредственно по тексту трудового договора или в должностной инструкции (с которой работник ознакомлен), то это одна история и здесь может быть запущена процедура аттестации, а по её итогам сделан вывод о несоответствии работника занимаемой должности.

Связано это с тем, что в первую очередь следует понимать, чему работник не соответствует и какие требования к работнику предъявлялись изначально.

«Вообще, такое основание, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённое результатами аттестации, достаточно скользкое. Как правило, в таких спорах выигрывают именно работники. Сама процедура такого увольнения для коммерческих организаций не урегулирована законодательно и, как следствие, проводится с нарушением, выводы о несоответствии работника признаются необъективными», — добавляет эксперт.

Может ли работодатель заставить работника подписать должностную инструкцию постфактум?

В должностной инструкции прописывается трудовая функция работника, а она является обязательным условием трудового договора, говорят эксперты. Изменение (в том числе дополнение) условий трудового договора допустимо исключительно при согласии работника. Заставить работника что-то подписать без его желания уже во время трудовой деятельности невозможно.

«Кстати говоря, отсутствие обязательного условия трудового договора расценивается как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ)», — отмечает Ширнина.

Что делать, если заявление уже написано?

Другая ситуация, если работник всё-таки под давлением написал заявление об увольнении, а после обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

«Однако шансы доказать, что заявление по собственному желанию работником было подано вынужденно, из-за опасения быть уволенным, у работника всё-таки есть. Об этом свидетельствует судебная практика, например, определение Нижегородского областного суда от 20.11.2007 по делу № 33-5607. В данном решении суд оценил угрозы со стороны работодателя уволить работника за прогулы как обстоятельство, подтверждающее давление и понуждение к увольнению. Судебная практика по спорам о восстановлении достаточно разнообразна и зависит от конкретных обстоятельств дела, бороться за свои права стоит всегда», — резюмирует Ширнина.

Недавно моего друга уволили с работы. Он подумал, что увольнение было абсолютно законным, однако при внимательном рассмотрении ситуации оказалось, что это далеко не так.

Однако следует понимать, что даже после увольнения можно добиться справедливости через суд, поскольку трудовое законодательство России защищает в первую очередь интересы работника. Ниже мы узнаем, в каких случаях работодатель может уволить на законных основаниях и что делать, если уволили с работы

Увольнением называют процедуру, в результате которой трудовые отношения между сотрудником и работодателем прекращаются. Увольнение считается юридическим значимым действием, а само увольнение регулируется Трудовым кодексом России и некоторыми дополнительными законами.

Увольнение может инициировать как работник, так и работодатель. Увольнение по инициативе сотрудника обычно происходит в тех случаях, когда работодатель отказывается выполнять свои прямые обязанности (незаконно занижает зарплату, не обеспечивает работника рабочей одеждой и так далее).

Также работники увольняются с работы достаточно часто в случаях, когда они переезжают в другой город или находят более выгодную работу. Также следует понимать, что существует большое количество случаев, когда увольнение происходит по причинам, которые напрямую не зависят от воли работника и работодателя.

Основные случаи:

• Работника призывают в армию.
• Работник привлекается к уголовной ответственности, что делает невозможным продолжение трудовых отношений.
• Из-за осложнения психических и/или физических заболеваний работник не может выполнять свои трудовые обязанности.
• Окончание срока действия трудового договора.
• Пропажа сотрудника (факт пропажи устанавливается на основании решения суда).
• Аннулирование судебного постановления о восстановлении в должности работника.

Оптимальный вариантом ухода с работы является увольнение по взаимному согласию сторон. В таком случае обе стороны не имеют друг к другу претензий, а увольнение не сопровождается судебными тяжбами. Однако достаточно часто увольнение происходит все-таки по инициативе работодателя.

Когда работодатель может уволить по закону

Давайте теперь узнаем, в каких случаях работодатель может уволить на законных основаниях и что делать, если увольняют с работы. Трудовой кодекс России достаточно четко очерчивает круг ситуаций, когда работодатель может уволить сотрудника в одностороннем порядке с нулевыми шансами восстановления через суд. Основные случаи:

• Компания объявила банкротство и прекратила свою трудовую деятельность.
• Фирма производит реорганизацию, что подразумевает изменение штата сотрудников (однако под сокращение не могут попасть высококвалифицированные сотрудники).
• Было установлено, что сотрудник не может выполнять свои трудовые обязанности из-за низкой квалификации (для установления этого факта необходимо провести специальную экспертизу).
• Было установлено, что сотрудник отказывается выполнять свои трудовые обязанности и/или нарушает дисциплину. Методы нарушения дисциплины могут быть различными — это может быть употребление алкогольных напитков на рабочем месте, высокий уровень шума и так далее.
• Многократные прогулы и оставление сотрудником места работы (кроме случаев, когда у работника есть уважительная причина, например, серьезная болезнь ребенка).
• Разглашение коммерческой тайны
• Хищение или повреждение материальных ценностей, которые принадлежат фирме или другим работникам.
• Нарушение правил техники безопасности, что привело к аварийной ситуации либо значительно повлияло на риск возникновения аварии.
• Подача неверных сведений о себе при трудоустройстве.
• Некоторые другие случаи, которые оговорены в Трудовом кодексе.

Что делать, если хотят уволить

Также на практике очень часто встречаются случаи, когда работодатель различными методами дискриминирует работника, чтобы вынудить его уволиться по собственному желанию.

Методы дискриминации могут быть разными — это может быть снижение или задержка зарплаты, беспричинное расширение трудовых обязанностей, провокации и так далее. Если вы столкнулись с такой ситуацией, то нужно действовать особым образом.

Сперва нужно обратиться с официальным письмом к начальнику, чтобы он разъяснил вам причины, по которым он изменил свое отношение к вам.

Также обратите внимание на важные детали — если вам снизили зарплату, то в обязательном порядке потребуйте объяснить вам причину снижения, если список трудовых обязанностей был расширен, то потребуйте повысить зарплату и так далее.

Когда вы получите ответ на свой запрос, то возьмите трудовой договор и сравните его с ответом начальства. Дело в том, что в трудовом договоре должны быть перечислены все ваши обязанности — если же вы обнаружите, что обязанности в договоре и в ответе не совпадают, то в таком случае вы можете потребовать у начальства снизить нагрузку.

Также во взаимному согласию сторон вы можете перезаключить договор, включив в него новые требования — в таком случае вы также можете потребовать увеличение зарплаты. Если уладить проблему мирным путем не удалось, то в таком случае необходимо обратиться в комиссию по трудовым спорам, чтобы эта инстанция разобралась в сложившейся ситуации.

Если вы состоите в профсоюзе, то в таком случае за помощью можно обратиться и к нему, однако обратите внимание, что профсоюз должен быть независимым и защищать ваши интересы, поскольку сегодня многие профсоюзы являются марионетками работодателя.

Если вас все-таки уволили в одностороннем порядке, а вы не согласны с работодателем, то в таком случае вы должны обратиться в суд для защиты своих трудовых прав.

В суд нужно обращаться в течение 30 дней после увольнения. Если увольнение сопровождалось многочисленными нарушениями ваших прав, что может быть подтверждено документально, то в ряде случаев этот срок может быть увеличен до 90 дней.

Если вам не выплатили всю зарплату и/или выходное пособие, то в таком случае вы можете обратиться в суд в течение 1 года после увольнения.

Обратите внимание, что в суде вы можете потребовать не только восстановление в должности, но и моральную компенсацию за незаконное увольнение. Если вы сможете доказать, что вас уволили незаконно, а на вас оказывалось давление со стороны работодателя, то есть велика вероятность того, что суд встанет на вашу сторону и вы выиграете дело.

Заключение

Подведем итоги. Уволить человека с работы могут только в соответствии с Трудовым кодексом. Законы РФ защищают в первую очередь интересы работника, а в одностороннем порядке уволить сотрудника достаточно сложно. Однако существует определенное количество ситуаций, когда работодатель действительно может уволить человека без каких-либо рисков для себя.

Основные случаи — сотрудник был привлечен к уголовной ответственности, работник плохо выполняет свою работу, было доказано, что сотрудник украл собственность фабрики или других работников и так далее.

Если же вы хорошо выполняете свою работу, а работодатель оказывает на вас давление, дискриминирует вас или угрожает увольнением, то в таком случае необходимо сперва обратиться к начальству за разъяснениями.

Также вам нужно изучить трудовой договор и понять, превышает ли работодатель свои полномочия или нет. Если вы не смогли уладить проблемы мирным путем, то в таком случае нужно обратиться за помощью в трудовую инспекцию или в суд.

Начнём с того, что в большинстве случаев трудовые отношения прекращаются по желанию работника. Даже если решение об увольнении принимает наниматель, то это, как правило, не влияет на формулировку в трудовой книжке: все равно записывают то же “собственное желание”, а вернее, в соответствии с п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ — “расторжение трудового договора по инициативе работника”.
Зачастую даже в случае конфликта между работником и руководством компании такая формулировка удобна обеим сторонам и считается наиболее компромиссной. Наниматель избавляется от проблемного сотрудника, а тот уходит “по-хорошему” с привычной и понятной записью и неиспорченной трудовой книжкой. При этом далеко не все специалисты знают, что именно представляют собой “нехорошие” статьи увольнения, которыми их иногда пугает начальство. С правовой точки зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений, но фраза “Вы уволены!” часто звучит как приговор. Полный перечень всех оснований расторжения договора по инициативе работодателя содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Зачастую работодатель, чувствуя себя хозяином ситуации, увольняет сотрудников, не уделяет должного внимания соблюдению норм закона. Подобные ошибки могут быть успешно использованы работником для защиты своих прав.

За что же могут уволить?

Прежде всего за плохую работу , то есть за неисполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины. Действительно, законодательство предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания расторжение трудового договора при неисполнении работником своих обязанностей, причем в ТК РФ приведен список конкретных нарушений. Следует заметить, что каждое из этих оснований наниматели не всегда применяют правомерно.

Рассмотрим два наиболее типичных конфликта.

Итак, первая ситуация. Вас увольняют за прогул . Но бесспорным основанием для принятия такого решения сам по себе факт отсутствия специалиста на рабочем месте не является. Прогул — это отсутствие без уважительных причин весь день (смену) или более четырех часов подряд. Законность расторжения договора зависит от наличия обоих условий. Но основная проблема вот в чем: в ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Поэтому и получается, что в каждом конкретном случае вопрос решается по усмотрению нанимателя. Разве это справедливо?
По сложившейся традиции уважительной является любая причина отсутствия на рабочем месте, которая подтверждена документально. Если вы столкнулись с непредвиденными обстоятельствами (незапланированный или затянувшийся визит к врачу, поломка водопроводного крана, закончившаяся потопом и вызовом сантехника), позаботьтесь о том, чтобы ваше вынужденное отсутствие на службе было соответствующим образом оформлено (журналы регистрации, талоны и т.д.) или запаситесь соответствующей справкой. Это пригодится для разрешения конфликта с начальством. Помните: отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую наниматель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения.
Но даже в том случае, если работодатель настаивает на вашей виновности и называет отсутствие на работе прогулом, он должен строго соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения. Если причина вашего отсутствия неуважительная, но работодателем нарушены упомянутые формальности, его действия не будут признаны судом правомерными, соответственно, и само увольнение окажется незаконным. Об этом говорится в разъяснениях Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”.

Какова правильная процедура?

Факт отсутствия человека на работе обязаны зафиксировать документально в соответствующем акте, подписанном не менее чем двумя свидетелями. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись. У него обязаны взять письменные объяснения по факту его отсутствия. Здесь, а возможно, и для последующего судебного разбирательства, и пригодятся те самые справки и записи о местонахождении в рабочее время. В этом случае нанимателю будет крайне затруднительно, а вернее, почти невозможно доказать в суде обоснованность увольнения за прогул.
Ситуация вторая. Работодатель увольняет вас за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей. В соответствии с законодательством у него действительно есть такая возможность, но только при соблюдении ряда условий. Так, ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение договора с человеком, неоднократно не исполнявшим трудовых обязанностей без уважительных причин, если до этого на него уже накладывали дисциплинарное взыскание.
Следовательно, основанием для увольнения является нарушение трудовой дисциплины, то есть правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных внутренних документов компании. Но следует учитывать: нарушением трудовой дисциплины будет считаться только неисполнение нормативных документов, регламентирующих трудовые отношения. Например, нарушение требований к офисной одежде сотрудников не относится к нарушению трудовой дисциплины и, соответственно, не может рассматриваться как неисполнение работником профессиональных обязанностей.
Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, также не считается нарушением дисциплины. Например, изначально в ваши обязанности бухгалтера не выходила выдача заработной платы и иных денежных средств сотрудникам. Спустя некоторое время работодатель издал приказ, в котором дополнительно возложил на вас функции кассира. Несмотря на то, что неисполнение письменного приказа руководителя является прямым нарушением трудовой дисциплины, в данном случае будут признаны неправомерными действия начальника. Ведь чтобы возложить на сотрудника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, необходимо сначала заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет указана новая трудовая функция.
Для увольнения по данному основанию важно также то, уважительна или неуважительна причина, по которой работник не исполнил трудовых обязанностей. Этот момент всегда спорный, и часто последнее слово остается за судом. Но в любом случае уважительной причиной всегда будет считаться отсутствие надлежащих условий работы, которые наниматель в соответствии с трудовым законодательством обязан обеспечивать (например, снабжать персонал оборудованием, инструментами, технической документацией и т.д.).
И наконец, для увольнения человека работодателю необходимо доказать, что он неоднократно (два и более раз) не исполнял своих трудовых обязанностей, причем к нему ранее в течение года уже должно было быть применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), не снятое в дальнейшем. Таким образом, если на момент решения вопроса о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей ранее наложенное взыскание было снято досрочно или автоматически (в данном случае это не имеет значения), то работодатель также не вправе уволить специалиста, поскольку тот считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Наряду с этим необходимо учитывать, что трудовое законодательство содержит одну особую оговорку, которая может стать решающей: если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, появляется возможность уволить сотрудника по рассмотренному выше основанию, и закон будет на стороне нанимателя.

В последнее время все чаще встречаются случаи увольнения на основании неудовлетворительного результата, показанного новым сотрудником в период прохождения так называемого «испытательного срока» (ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ).

Типичные нарушения, допускаемые работодателем в подобной ситуации:

— отсутствие в трудовом договоре с работником условия об установлении ему испытательного срока;
— установление испытательного срока работникам, которым в соответствии с законом не устанавливается испытание;
— отсутствие либо недостаточность документально подтвержденных результатов неудовлетворительного прохождения испытания работником;
— увольнение по истечении срока испытания;
— непредупреждение работника о предстоящем увольнении в письменной форме за три дня с указанием причин.

Что следует знать работнику

Если испытательный срок в трудовом договоре не установлен, либо установлен в отношении льготных категорий работников, — это повлечет за собой признание судом увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным. Необходимыми доказательствами в подобных случаях будут являться: трудовой договор, трудовая книжка с записью об увольнении, а в необходимых случаях документы, подтверждающие льготный статус работника. В соответствии с ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:
— для лиц, избранных по конкурсу;
— беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
— несовершеннолетних;
— молодых специалистов, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию;
— лиц, избранных на выборную оплачиваемую должность;
— лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;
— лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев;
— лиц, успешно завершивших обучение в рамках ученического договора с данным работодателем.
Следует также помнить, что испытательный срок устанавливается именно при приеме на работу, а не при переводах на другую должность.
Необходимость аргументации того, что сотрудник показал на испытательном сроке неудовлетворительные результаты, лежит на работодателе. Если работодатель не сможет предоставить суду документальных доказательств несоответствия работника поручаемой работе (различные акты, журналы учета этапов испытания, объяснительные работника и т. п.), это повлечет признание увольнения незаконным. Нечеткое указание работодателем трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции также позволяет работнику заявить доводы о том, что работа, за несоответствие которой его уволили, не должна была поручаться ему, т. к. не обусловлена трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Об актуальных спорных вопросах и о защите прав работников перед работодателем.

Следует знать три ключевых момента, прежде чем «складывать руки».

Во-первых, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации работодатель должен предупредить за два месяца до увольнения под роспись. До истечения этого срока работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор только при условии выплаты компенсации работнику.
Во-вторых , если уж случилось так, что работника все-таки уволили, а он считает, что незаконно, работник имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом. Увольнение признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора, нарушен установленный порядок увольнения либо не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Как правило, при грамотной защите и при правильно составленной документации суд встает на сторону работника.В том случае, если увольнение признано незаконным, суд, прежде всего, восстанавливает сотрудника на прежней работе. Если же уволенный больше не пожелает возвращаться в компанию в качестве работника, то суд обяжет работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию. Другим обязательным последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Также предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. В основном, работодатель не оставляет работнику иного варианта, как обращение за защитой своих прав в суд. Преимуществом работника является освобождение от уплаты судебных расходов.
И, в-третьих , важно знать, что существуют сроки исковой давности: работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а при увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данных сроков без уважительных причин суд может отказать работнику в защите его трудовых прав. Поэтому если у вас все-таки возникла подобная ситуация, необходимо без промедления проконсультироваться у специалиста.

Инструкция

Если работодатель требует от вас оформить заявление об увольнении по , а если вы откажетесь, угрожает уволить вас по компрометирующей статье, не поддавайтесь на эту провокацию. Даже если начальник и уволит вас за прогул или другие нарушения, обращайтесь в суд. К заявлению о неправомерных действиях работодателя приложите материалы, свидетельствующие о том, что вас незаконно. Это могут быть аудиозаписи ваших бесед , свидетельства коллег, заключения экспертов о вашем полном соответствии служебному положению.

Если вы не смогли устоять перед доводами начальства и написали заявление об увольнении по собственному желанию, то еще не все потеряно. Сразу подавайте заявление в суд, укажите, что работодатель принудил вас к этому, представьте доказательства. Такие факты обязательно проходят судебную проверку. Не забудьте, что вы можете отозвать заявление из отдела кадров в течение двух недель с момента его подачи.

Если работодатель предлагает вам уйти в , не соглашайтесь. В случае возможного увольнения вы лишаетесь права на выходное пособие и компенсацию за отпуск. Если начальник будет непреклонен в своем решении временно отстранить вас от работы, соберите доказательства о том, что заявление было составлено под давлением руководства. Обратитесь в местный суд, чтобы потребовать с работодателя компенсацию.

Если руководство рекомендует вам, в связи с тяжелым финансовым положением организации, уволиться по соглашению сторон, не идите на поводу у работодателя, даже если он сулит золотые горы или грозит уволить вас по «нехорошей» статье ТК. Перед тем, как подписывать соглашение, внимательно изучите договор, трезво оцените свои профессиональные возможности ввиду грядущего поиска работы. Если организация должна вам не только выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск, настаивайте на том, чтобы в соглашении все ваши материальные претензии были оговорены.

Когда работодатель предлагает вам выполнить сложное задание в сроки, за которые его нереально осуществить, грозя в случае невыполнения за несоответствие служебному положению, не поддавайтесь на угрозы. Вас все равно или по этой статье, или «неисполнение трудовых обязанностей». Смело беритесь за работу, попросите руководителя в письменном виде уточнить важные параметры задания, обратитесь в прочие подразделения организации за информацией. Запросы в другие подразделения отправляйте с пометкой «срочно» и тоже в письменном виде. Представляйте руководству подробный ежедневный отчет о работе в двух экземплярах, второй экземпляр обязательно должен быть завизирован работодателем. Если он отказывается подписывать ваши отчеты, пересылайте их заказными почтовыми отправлениями. Если вы не успеете работу в срок, то у вас будет множество доказательств того, что она не могла быть выполнена в силу объективных причин. В случае беспринципности руководства, вы сможете с легкостью выиграть дело о вашем увольнении, представив эти доказательства в суд.

Вас хотят уволить с работы?

В предыдущем нашем комментарии мы касались вопроса о том, какова последовательность Ваших действий, если Вы хотите покинуть текущее место работы, уволившись "по собственному желанию". Полезно, как нам кажется, рассмотреть и ситуацию, когда работодатель хочет расстаться с Вами по его " собственному желанию".

Самый частый вариант, когда работодатель пытается вынудить Вас написать заявление об увольнении "по собственному желанию". Вызвал к себе в кабинет, угрожает уволить по статье и заставляет написать "по собственному". Ни в коем случае не поддавайтесь такому давлению. Если это явилось для Вас неожиданностью, то под любым поводом добейтесь отсрочки для ответа (согласны или нет). Скажите, что Вам нужно время, чтобы подумать, что Вы сейчас плохо себя чувствуете и т.д. За это время можно посоветоваться с юристом, спросить у сослуживцев, не делали ли им подобные предложения.
Заставить уволиться по собственному желанию нельзя. Трудовой кодекс предусматривает добровольность увольнения по собственному желанию (ст. 80 Трудового Кодекса РФ - см. предыдущий наш комментарий). Если вам угрожают репрессиями, запишите разговор на диктофон или составьте акт об угрозах. Это впоследствии поможет вам доказать в суде, что увольнение было не по собственному желанию, а под давлением. Суд восстановит Вас с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.
Причем, работодатели стремятся увольнять сотрудников "по собственному желанию" даже в случае, если на предприятии идет сокращение штатов. Дело в том, что хозяевам гораздо выгоднее в финансовом отношении, если Вы уволитесь сами. Соответственно, для Вас это намного менее выгодно, чем, если Вас уволят по сокращению штатов.
Эти моменты отражены в ст.178-180 Трудового Кодекса РФ

СПС Консультант Плюс, ТК РФ
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Итак, в чем разница между увольнением "по собственному желанию" и увольнением "по сокращению штата". Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ (Расторжение трудового договора по инициативе работодателя)

СПС Консультант Плюс, ТК РФ
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу.
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение по сокращению штата (пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения. В период двух месяцев до увольнения работодатель обязан предлагать Вам имеющиеся у него вакансии, которые Вы могли бы занять с учетом квалификации и здоровья. При увольнении работодатель должен выплатить Вам выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы, а также в случае, если вы встали на учет на биржу труда (служба занятости населения по Вашему району) и в течение двух месяцев не нашли работу, вы получите еще одну среднюю заработную плату. Таким образом, при увольнении по сокращению вы будете получать зарплату за пять месяцев, плюс то, что положено вам в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, а так же другие выплаты, предусмотренные коллективным договором или иным локальным нормативным актом предприятия. При увольнении по собственному желанию вы получите в качестве расчета только заработную плату за последний отработанный период (стандартно 2 недели) и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Также следует учитывать, что при сокращении штата должна быть соблюдена определенная процедура сравнения работников между собой по деловым качествам. Если Вы имеете преимущество, например, у Вас более высокая квалификация или у Вас на иждивении маленькие дети и т.д., Вас не имеют права уволить (см выше ст. 179 ТК РФ). Несоблюдение данной процедуры, влечет автоматическое восстановление через суд или инспекцию труда.
Некоторые компании, чтобы не выплачивать сотрудникам выходное пособие, увольняя их по сокращению штата, в качестве основания для увольнения используют процедуру аттестации персонала. Действительно такое основание предусмотрено (см выше п.3 ч.1. ст. 81 ТК РФ). Работодатели устраивают внеплановые аттестации сотрудников, по результатам которых пишется заключение о несоответствии работника занимаемой должности. На самом деле данная процедура требует строгого соблюдения работодателем определенных правил, установленных законодательством РФ. Если Вам предстоит аттестация, то нужно знать следующее:

Работнику должны сообщить о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала.
- если вы не прошли аттестацию (проверку) знаний и навыков в области охраны труда, это не может являться повод для увольнения. В таком случае работодатель всего лишь имеет право отстранить Вас от работы до устранения причин отстранения (до пересдачи экзамена). Это регламентируется статьей 76 Трудового кодекса РФ.
- должны быть освобождены от аттестации отдельные категории работников, например, беременные женщины и сотрудники, проработавшие в организации меньше года.
- увольнение работника по данным основаниям в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается.
- работодатель не имеет права увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
- оценка трудовой деятельности работника не может быть произвольной, а должна основываться на соответствующих объективных критериях (например, установленных по занимаемой работником должности квалификационных требованиях, регламентированных в частности должностной инструкцией).
- прежде чем уволить сотрудника, работодатель обязан представить ему перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.
- если Вы член профсоюза, то работодатель обязан получить на Ваше увольнение мотивированное мнение профсоюзного комитета (ст. 373 ТК РФ).
- кроме того, если вы член профсоюза, то при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии на основании части 3 ст. 82 ТК РФ должен быть в обязательном порядке включен представитель вашей профсоюзной организации.
- в случае если работник не согласен с заключением аттестационной комиссии, он может обжаловать его в суде самостоятельно или, если он является членом профсоюза, обратиться в свою профсоюзную организацию за защитой своих прав.

Несоблюдение работодателем хотя бы одного из вышеперечисленных условий, ведет к восстановлению на работе через суд.
В качестве аргументов работник может использовать информацию о выдаваемых ему за время работы в данной организации премиях, о поощрениях и награждениях. Если у работника есть сведения о нарушении работодателем процедуры проведения аттестации, то заключение, данное по результатам аттестации, будет признано судом недействительным.
При обращении в суд, если дело дойдет до суда, целесообразно включать в исковое заявление требование о компенсации морального вреда. Если суд придет к выводу, что права работника были нарушены, компенсация морального вреда будет обязательно взыскана в пользу работника. Размер компенсации определяет суд. Для того, что бы размер был как можно большим, постарайтесь найти доказательства Ваших страданий. Например, Вы болели после увольнения, тут доказательствами могут служить квитанции за лекарства, выписки из медицинской книжки и т.п.
Кроме обращения в суд, Вы имеете право обратиться в Государственную инспекцию труда или прокуратуру с заявлением о нарушении трудовых прав. При явном нарушении закона, как правило, надзорные органы выдают работодателю предписание о восстановлении работника на работе.
Так же следует помнить, что обратиться в суд за восстановлением на работе работник имеет право в течение месяца со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ).

СПС Консультант Плюс, ТК РФ
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Рассмотрим также случай, когда работодатель пытается уволить работника "по статье". Самой распространенной "пугалкой" работодателей является угроза уволить "по 33-й статье". Это был номер статьи в старом варианте Трудового Кодекса РФ, в которой были перечислены случаи, в которых работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Теперь в обновленном ТК РФ эта статья имеет номер 81, и она приведена выше в данном комментарии. Естественно желательно избегать совершения тех нарушений, которые перечислены в этой статье и которые работодатель может использовать как повод для увольнения "по статье". Статья, по которой увольняется работник, приводится в записи об увольнении в его трудовой книжке и, естественно, некоторые статьи могут вызвать негативное отношение к работнику при его устройстве на новое место работы.
В случаях трудовых споров закон чаще встает на защиту наемного работника. Не бойтесь отстаивать свои права. Легче бороться с работодателем не в одиночку. Привлекайте на свою сторону сотрудников, которые находятся в ситуации, подобной Вашей.
Победы Вам в Вашей борьбе!