Социально трудовые правоотношения. Социальное партнерство как основное направление регулирования социально-трудовых отношений. Проблемы развития социального партнерства в России и пути их решения

Система социального партнерства утвердилась лишь во второй половине двадцатого столетия в развитых капиталистических странах. В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 года. 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются следующие:

• 1) социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе;
• 2) социальное партнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство - это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе;
• 3) социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений не существует, так как нет объективных условий для его существования. Это - точка зрения либо представителей крайне либерального направления, утверждающих, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю силу отношений, включая и социально-трудовые отношения, либо теоретиков, проповедующих тоталитаризм, отстаивающих идею морально-политического и экономического единства, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.

Социальное партнерство позволяет восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемными работниками и работодателем постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель, благодаря своему положению, изначально доминирует в этих отношениях. Переговоры в рамках социального партнерства способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными нуждами, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учетом реальных возможностей.

Социальное партнерство следует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

К основным принципам социального партнерства относятся:

• 1) полномочность представителей всех сторон;
• 2) равноправие сторон на переговорах и при заключении соглашений;
• 3) обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;
• 4) приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;
• 5) ответственность за принятые обязательства.

Большую роль в развитии социального партнерства в России играет реализация принципов, заложенных в конвенциях и рекомендациях МОТ.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые и психологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах. Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражают степень сочетания интересов субъектов этих отношений.

Система социально-трудовых отношений имеет сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем - увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам социально-трудовые отношения:

• 1) занятости;
• 2) связанные с организацией и эффективностью труда;
• 3) возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Основными принципами организации и регулирования социально-трудовых отношений являются:

• 1) законодательное обеспечение прав субъектов;
• 2) принцип солидарности;
• 3) принцип партнерства;
• 4) принцип «господство-подчинение».

Выделяются следующие типы социально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности.

• 1. Патернализм, характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией.
• 2. Социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
• 3. Конкуренция, представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере (одной из форм реализации конкуренции является соревнование).
• 4. Солидарность, определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.
• 5. Субсидиарность, выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.
• 6. Дискриминация представляет собой произвольное, незаконное, ничем не обоснованное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.
• 7. Конфликт - это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.

Рассмотренные типы социально-трудовых отношений в чистом виде не существуют, а выступают в форме моделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-трудовых отношений. Это связано с влияние множества факторов: социальной политикой в государстве, глобализацией экономики, развитием общественного труда и производства.

Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:

1) наемный работник (группа работников) - это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.

В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и др.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, представляющих и защищающих их интересы. Это - профессиональные союзы. Профсоюзы - добровольные массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. В Трудовом кодексе Российской Федерации декларируется принцип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников;

• 2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;
• 3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

• а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);
• б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);
• в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).

Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

Одним из обязательных условий развития и существования человеческого общества является труд. Этот процесс состоит из трех компонентов, которые являются неизменными вне зависимости от исторической эпохи. К ним относятся следующие:

Его средства;

Собственно труд.

В процессе производства человек при помощи своих действий контролирует и регулирует обмен различных веществ, происходящий между ним и природой. При помощи работы люди созидают, а также приумножают товары и услуги, которые им необходимы. Процесс относится к сложному социально-экономическому явлению. С одной стороны человек для достижения конечной цели расходует свою нервную и физическую энергию. Это служит физиологической характеристикой трудового процесса. С другой стороны работа связана с взаимодействием членов что является С этой точки зрения она представляется общественным явлением.

Активное население любой страны не имеет возможности производить товар или предлагать услуги до тех пор, пока оно не объединится в определенные организационные формы. В связи с этим основой любого типа экономических систем служат социально-трудовые отношения. Они предстают единым комплексом связей между их звеньями:

Работодателями и наемными работниками;

Органами законодательного, а также исполнительного типа и субъектами.

Перечень вопросов, которые охватывают весьма обширен. Ему принадлежит весь спектр экономических имущественных взаимоотношений:

Определение уровня оплаты труда и его условий;

Рассмотрение трудовых конфликтных ситуаций;

Решение вопроса об участии наемных рабочих в процессе управления производством;

Заключение договоров и соглашений, касающихся сферы труда;

Осуществление индивидуальных и коллективных переговоров.

Социально-трудовые отношения - это ведущий элемент всей системы связей общества. Они служат критерием образа жизни людей. По ступени развития данных отношений судят о демократичности общества, а также об ориентированности его экономической системы на социальную сферу.

Выделяют четыре группы субъектов, которые вступают между собой во взаимодействие в процессе производства. Первая из них состоит из работодателей и наемных рабочих, местного самоуправления и государства. Ко второй группе относят органы представительских организаций, в функции которых входит делегирование полномочий. К ним относят профсоюзы, органы управления и власти, а также объединения, в которые входят работодатели. Социальные диалоги реализуются при участии субъектов, входящих в третью группу. Ими являются временно созданные или постоянно функционирующие органы регионального уровня, а также организация Национального совета национального партнерства.

Отношений выступает прерогативой различных миротворческих и посреднических структур, а также независимых экспертов и арбитров, входящих в четвертую группу. Они призваны гасить всевозможные и предупреждать их обострение в производственной сфере.

Социально-трудовые отношения основываются на определенных принципах. К ним относят:

Принцип обеспечения законодательными актами;

Принцип партнерства;

Адресности;

Интегрированности.

Социально-трудовые отношения переходят в более демократичную степень с развитием коллективных и частных форм имущественной собственности. Совершенствуются они и в результате процесса внедрения передовых технологий и усиления человеческого фактора в производственном цикле.

Социально-трудовые отношения – это устойчивая, исторически складывающаяся в конкретных условиях места и времени система связей между людьми как представителями социальных групп, объединенных общностью социальных свойств и вытекающих отсюда экономических и иных интересов в процессе и по поводу труда.

Регулирование социально-трудовых отношений – это упорядочение системы социальных связей в процессе и по поводу труда. Субъектами регулирования социально-трудовых отношений выступают государство, работодатели, трудовые коллективы, профессиональные союзы.

Труд – это не только хозяйственный ресурс, но и важнейший социальный институт, а требования субъектов, реализующих трудовую функцию или продающих свой труд, многообразны и не сводятся только к эквивалентному вознаграждению. Но рациональное с позиций предприятия использование данного ресурса часто не представляется таковым с общественной и социально-политической точек зрения. Поэтому нередко предпринимаются попытки вывести рынок труда из сферы обычных рынков и применять по отношению к нему особый тип регулирования. Однако механизмы рыночного хозяйства очень чутко реагируют на пренебрежение принципом эффективности, создавая новые проблемы там, где используемые способы регулирования, будучи, казалось бы, достаточно дееспособными и приемлемыми для всех, не вполне соответствуют требованиям рынка. В условиях мирохозяйственной глобализации рыночное давление становится особенно жестким. Исправить же ситуацию в сфере труда непросто, поскольку экономической необходимости противостоят политические соображения и часто мощные группы интересов.

Рынок труда в России находится пока в стадии становления. Принятие Трудового кодекса, развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий – важные шаги на пути к его формированию, однако пока они не позволяют судить о том, будет ли он гибким, эффективным, обеспечивающим рациональную занятость.

Социально-трудовые отношения в современной России характеризуются тем, что трудовое законодательство отличается чрезмерно жестким регулированием отношений найма и увольнения, недостаточной проработкой процедур договорного регулирования трудовых отношений, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и стимулов.

Если исходить из буквы закона, можно было бы сделать вывод, что рынок труда в России является одним из самых негибких в мире и отличается беспрецедентным для стран с аналогичными объемами ВВП на душу населения уровнем социальных льгот и гарантий, правовой и социальной защищенности работника. На самом деле это не так. Более того, именно жесткость трудового законодательства, наряду с некоторыми другими причинами, приводит к массовому ущемлению трудовых и социальных прав работников и ко все большему развитию реальных трудовых отношений во внелегальных формах.

Падение объема ВВП неизбежно должно влиять на объемы занятости и уровень реальных доходов занятого населения. Россия не является исключением, однако реакция рынка труда на спад производства оказалась "неклассической". Снижение занятости оказалось существенно меньшим, чем падение объемов ВВП, одновременно падение реальной заработной платы занятых работников оказалось существенно большим, чем в аналогичных ситуациях в других странах.

Два наиболее массовых по своим проявлениям нарушения прав работников - задержки выплаты заработной платы и принудительные неоплачиваемые отпуска - имеют среди своих причин сохранение в неприкосновенности советской системы регулирования трудовых отношений, препятствовавшей успешной адаптации предприятий к условиям кризиса. Жесткое законодательство отнюдь не предотвратило, а лишь замедлило рост открытой безработицы. При этом, как это ни парадоксально звучит, действие старого КЗОТа, привело к результату, прямо противоположному поставленным законодателем задачам: бремя кризиса оказалось в большей степени переложено на работников, а не на работодателей, как следовало бы из буквы закона.

Другим следствием жесткости трудового законодательства и его перегруженности льготами и гарантиями стало массовое развитие неформальной, не оформленной трудовыми договорами занятости, внелегальных трудовых отношений в разнообразных проявлениях. Произошло постепенное вытеснение из трудовых отношений писаного права, что привело к снижению уровня социальных гарантий работников, резко снизило возможности для легальной защиты их прав.
К созданию такой ситуации в сфере трудовых отношений привело взаимодействие нескольких факторов. Во-первых, общий процесс расширения неформальных экономических отношений повлек за собой расширение нерегистрируемой занятости. Во-вторых, сохранение старой системы трудового законодательства с достаточно высоким формальным уровнем защиты прав работника пришло в противоречие с новыми социально-экономическими условиями.

Положение с соблюдением норм трудового права в "новом", частном секторе экономики особенно нетерпимо. В этом секторе экономики занято около 30 млн. наемных работников. В среднем здесь поддерживается более высокий уровень оплаты труда по сравнению с бюджетными организациями и приватизированными предприятиями, в меньшей мере проявляются задержки с выплатой заработной платы. Вместе с тем именно этот сектор отличается преобладанием неформальных (юридически неоформленных либо неполностью оформленных) трудовых отношений, господством устных договоренностей между работодателем и работником, высоким уровнем уклонения от налогов и выплат во внебюджетные социальные фонды, что приводит к сниженному уровню правовых и социальных гарантий работника (незащищенность от произвольного увольнения, невозможность обжаловать нарушения трудовых прав в суде из-за неоформленности трудовых договоров, нарушение существующих норм времени труда и времени отдыха, охраны труда, негарантированность социального обеспечения).

Фактически в российской экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право, применяемое (хотя и со все большим количеством нарушений) в бюджетных и приватизированных организациях, и "обычное" право в "новом коммерческом секторе".

Сосредоточение основных усилий правительства на решении задач финансовой стабилизации при общем запаздывании институциональных преобразований (в том числе в социальной и трудовой политике) привели к преобладанию консервативных и латентных механизмов адаптации рабочей силы, а в значительной степени и работодателя, к новым условиям.

Другим социально архаичным механизмом адаптации стало массовое возмещение утраченного дохода в натуральной форме (главным образом работа в подсобном хозяйстве) или за счет иных форм неформальной низкоэффективной занятости, "экономики выживания". Примыкает к указанному явлению развитие разного рода форм натуральной оплаты труда: от выдачи в счет заработной платы продукции предприятия до полуофициального разрешения работнику использовать оборудование предприятия в личных целях.

Массовым явлением стало вытеснение трудовых отношений в "тень", развитие их в разного рода нелегальных формах. Сюда входят трудовые отношения без оформления официального трудового договора, нерегистрируемая занятость, скрываемая от налогообложения (прежде всего от отчислений во внебюджетные социальные фонды) оплата труда. По оценкам, такого рода отношениями в той или иной форме охвачено не менее 40% наемных работников. Особенно широко они распространены в новых хозяйственных организациях и в сфере вторичной занятости.

Сложившиеся в современной России формы трудовых отношений связаны с массовыми нарушениями трудовых и социальных прав работников, причем не только нереалистических гарантий, зафиксированных в безнадежно устаревшем трудовом законодательстве, но и элементарных прав, без соблюдения которых невозможно представить себе современное общество. Наиболее широко распространенный и болезненный из них - задержки выплаты заработной платы. Широко распространены также нарушения законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения работников. Все чаще встречаются нарушения норм, запрещающих дискриминацию по основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение в профсоюзы и ведение коллективных переговоров.

Наконец, в России существует довольно специфическая ситуация с основными агентами рынка труда. В "новом" секторе экономики, состоящем из хозяйственных организаций, возникших вне процесса приватизации государственной собственности, практически отсутствуют профсоюзы, а отношения с отдельным работником складываются по двум основным моделям. С наиболее квалифицированными работниками, которые на рынке труда пользуются спросом, это фактически современная форма контрактного найма с достаточно высокими гарантиями, определенным соглашением сторон. Что касается массовых категорий работников, то конкретные условия их труда и его оплаты зависят от экономического положения организации, но общим правилом является максимальная гибкость условий найма при минимуме гарантий стабильности и при возможности в любой момент расторгнуть фактический трудовой договор.

В "старом" секторе, состоящем из бюджетных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий и хозяйственных организаций, созданных в процессе приватизации, в значительной мере сохранилась старая связка работодателя с "традиционными" профсоюзами бывшей системы ВЦСПС, хотя последние и переживают процесс медленной и мучительной трансформации, оставляющий надежду на превращение в перспективе, по крайней мере части из них, в "нормальные" профсоюзы, известные нам из зарубежного опыта. Здесь же в ряде отраслей и предприятий имеются и профсоюзы нового типа.

В результате наблюдается довольно пестрая картина разных типов коллективно-договорных отношений и коллективных трудовых конфликтов. В основном это формальные коллективные договоры на уровне предприятий (там, где они вообще сохранились, количество предприятий с коллективным договорами падает год от года), дополняемые еще более формальными отраслевыми и региональными соглашениями.

Следует упомянуть о не слишком удачной попытке создания институтов трипартизма ("социального партнерства"), которые, вопреки надеждам, не стали реальным механизмом рынка труда. Неудача была связана с тем, что здание начали строить с крыши. В результате Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, как и большинство отраслевых комиссий, стала лишь дополнительным каналом лоббистских воздействий на правительство. В целом система отраслевых тарифных соглашений на некоторое время сыграла положительную роль, сдерживая острые конфликты в начальный период реформ, но одновременно выступила одним из консервативных факторов на рынке труда.

Причины сложившихся неблагоприятных тенденций в развитии рынка труда и трудовых отношений связаны не только с макроэкономической ситуацией, но и в еще большей степени с институциональными условиями. Среди последних основная роль принадлежит трудовому законодательству, налоговой системе и системе социального обеспечения, организованным агентами рынка труда.

При создании механизмов регулирования социально-трудовых отношений в России необходимо знать западные аналоги с их позитивными и негативными сторонами.

– с другой, – это стимулирование человека (родителями и членами семьи, работодателями на предприятиях, фирмах).

Социальная политика предполагает регулирование баланса в обществе между мотивацией и стимулированием. Таким образом, в социальном государстве человек попадает в продуманные (спланированные) «клещи» социальной политики, где развивается его внутренняя мотивация к трудовым занятиям, профессионализму.

Мотивация и стимулирование – два важнейших стратегических направления социальной политики по развитию человеческого капитала.

Взаимосвязь социальной политики и экономики осуществляется через такое направление экономической науки как «экономика труда», которая является динамичной общественно организованной системой. В этой системе реализуются условия и процесс воспроизводства рабочей силы – ее производство и формирование (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а также обеспечивается процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.

Для большинства стран мира развитие социально-трудовых отношений происходит под воздействием таких системообразующих принципов жизнедеятельности, как личная ответственность, опора на собственные силы. Каждый из этих принципов является необходимым условием функционирования механизма мотивационной среды, нацеленности на образовательную и профессиональную самоподготовку (приобретение системы профессиональных компетенций), трудоустройство, активное предпринимательство, достижение максимального успеха, благополучия.

Полная трудовая занятость должна обеспечивать работнику доход, превышающий официальную черту бедности. Так, в США, согласно данным Бюро, доля людей в США, проживающих за чертой бедности, увеличилась в 2010 году до 15,1% по сравнению с 14,3% в 2009 году . При этом величина трудовых доходов пропорциональна образованию, квалификации, его профессиональной компетентности.

В современной России трудовая занятость отнюдь не обеспечивает дохода выше прожиточного минимума одному из четырех субъектов трудовой деятельности. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума

1) Уточненные данные.

2) Предварительные данные.

Так, Л. Лебедева в статье «Социальная политика в экономике знаний» отмечает, что в масштабах страны вознаграждение российских наемных работников составляет всего 27% ВВП, а в США – 64% , Германии и Великобритании – 55%, Швеции – 61% . Такие показатели, свидетельствуют о недооценке труда российских граждан, девальвации трудовых источников дохода, низком уровне базы обязательного налога. Таким образом, оплата труда в России, превратилась в фактор трудовой демотивации, она стала, фактическим тормозом экономического роста страны.

Обращаясь к зарубежному опыту государственного регулирования трудовых отношений, отмечаем, что важнейшим фактором мотивации субъекта трудовой деятельности, социальной защищенности работников, укрепления их социальной стабильности является политика государств. При этом, оплата труда, является важнейшим фактором уровня образования работника, его профессиональной компетентности.

Проблема нашей страны заключается в том, что при определении зарплаты работнику, уровень его человеческого капитала играет второстепенную роль, тогда как в развитых странах мира, чем большим является человеческий капитал, тем большую зарплату получает носитель этого капитала. Человеческий капитал, его уровень определяют значимость человека в обществе. Поэтому развитое общество должно стимулировать индивиду его желание накапливать свой человеческий капитал.

В России суммарный объем заработной платы составляет около 30% внутреннего валового продукта (ВВП), тогда как в развитых капиталистических странах мира он составляет не менее 60% ВВП.

Сложившаяся в России традиция – экономить на зарплате работников негативно влияет на социально-экономическую жизнь в стране.

И.М. Супоницкая пишет «в России труд не приносит ни богатства, ни положения, ни независимости… отношение к нему выразили пословицы… “всех работ не переработаешь”, “работа не волк, в лес не уйдет”, “от работы не будешь богат, а будешь горбат” и др.». Сравнивая отношение населения к труду в США и в России, И.М. Супоницкая отмечает, что Россия не знала свободного труда, зато имела почти полутысячелетнюю традицию труда принудительного: от установления крепостного права в XVI веке, до зеков и добровольно-принудительных работ остальных советских граждан в XX веке . С этими выводами трудно не согласиться. Дело в том, что методологическая основа накопления человеческого капитала – это личный труд человека. Поэтому его к трудовым занятиям необходимо подготавливать с детских, школьных лет. В связи с этим, основой социальной политики по накоплению человеческого капитала в современной России должно стать развитие способностей каждого человека к личному труду.

Рассматривая проблемы государственного регулирования трудовых отношений, следует обратить внимание на такие первостепенные факторы как:

– взаимодействие государства с работодателями;

– трудовая иммиграция и регулирование минимальной оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности;

– помощь в трудоустройстве молодежи (выпускников общеобразовательных школ, колледжей, выпускников средних профессиональных и высших учебных заведений);

– защита прав женщин и лиц пенсионного возраста, а также представителей этнических меньшинств;

– обязательное государственное страхование на случай потери работы и др.

Особо следует отметить, что в достижении достойного труда важная позитивная роль принадлежит социальному диалогу между работодателями и администрацией, с одной стороны, и наемными работниками – с другой.

У власти и работодателей существует конфликт интересов, заключающийся в том, что каждый работодатель в отдельности желает платить работнику меньше и заставляет работать при этом больше. Но всей совокупности работодателей, оказывается, выгодно платить работникам больше, так как это обеспечит необходимый спрос на производимые товары и услуги. Властные органы, проводя социальную политику по повышению зарплаты и созданию удобных рабочих мест, обеспечивают для общества предложение различных способов эффективного кругооборота экономических благ. Социальный диалог непосредственно является: источником стабильности; средством урегулирования трудовых споров; механизмом содействия защите прав работников; средством обеспечения социальной справедливости и занятости субъектов трудовой деятельности.

Основные положения социального диалога между трудом и капиталом определены межгосударственной организацией труда. Основные задачи МОТ :

– определение политики, основ и программ деятельности Организации, направленных на решение социально-трудовых проблем;

– разработка и принятие международных трудовых норм – конвенций и рекомендаций, и контроль за их исполнением;

– обеспечение свободы объединения и прав на ведение коллективных переговоров;

– оказание помощи странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграции;

– упразднение всех форм принудительного труда;

– защита прав человека, недопущение дискриминации в области труда и занятости;

– действенное запрещение детского труда;

– преодоление бедности, улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

– подготовка программ и содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных;

– разработка и осуществление программ в области улучшения условий труда и производственной среды, безопасности и гигиены труда, охраны окружающей среды;

– оказание помощи объединениям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;

– разработка и осуществление мер по защите социально слабо защищенных групп трудящихся (женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся мигрантов).

МОТ играет ведущую роль в усилиях, направленных на реформирование систем социально-трудовых отношений, включающих социальную защиту и обеспечение работника, его социальную безопасность, медицинское обслуживание, безопасность и гигиену труда и др. Проблемами современной государственной политики России в области социальной защиты населения являются:

– обеспечение соблюдения трудовых прав женщин и молодежи, условий оплаты выполненной ими работы;

– защита инвалидов, трудящихся-мигрантов;

– помощь в эффективном управлении сложными сетями социальной защиты в целях их экономической и финансовой жизнеспособности в долгосрочной перспективе.

В настоящее время в России происходят коренные изменения в экономических отношениях страны, поэтому возникла необходимость поиска новых подходов к совершенствованию производительности труда. Наибольший интерес в этом контексте представляют подходы, обозначенные в теории человеческих отношений. Основоположник теории человеческих отношений Э. Мэйо по этому поводу пишет: «… какая бы ни была проблема (связанная с производительностью труда), она частично, а иногда и полностью, определяется отношением индивидуального работника» . Это означает, что процесс удовлетворения потребностей субъекта трудовой деятельности, рано или поздно, приводит к формированию его качественных эмоционально-психологических и социальных ценностей, которые заключаются в:

– приобретении личностно-профессиональных компетенций, закрепляющихся подсознательно в индивидуальной памяти;

– росте интеллектуальных способностей, содействующих интенсификации активности умственных действий, что обеспечивает появление желаний по улучшению социально-трудовых отношений, удовлетворяющих экономические потребности субъекта трудовой деятельности;

– развитии интуитивных способностей;

– использовании полученных знаний об окружающем мире и способах их реализации для обеспечения взаимодействия природы, техники и человека;

– познании мироустройства, лежащего за пределами опыта, и реструктуризация имеющихся представлений о мироустройстве в ходе эволюции и др.

Динамика накопления сформированных ценностей в хозяйственной жизни человека предназначена для максимального сочетания возможностей и потребностей жизнедеятельности, что в течение времени приводит к образованию ресурсного потенциала личностных способностей, которые принято называть человеческим капиталом.

Советская идеология отвергала индивидуальный подход в социально-трудовых отношениях, а потому теория человеческих отношений в бывшем СССР игнорировалась. Тем не менее, теория человеческих отношений получила широкое признание в странах Запада и была представлена Ф. Тейлором, основоположником научного менеджмента, как теория «экономического человека». Научная теория «экономического человека» предполагает, что первой потребностью субъекта трудовой деятельности является получение максимальной экономической выгоды от собственного труда (использование этой теории на предприятиях привело к увеличению экономической прибыли владельцев предприятия). Впоследствии, в связи с развитием научно-технического прогресса, в теории Ф. Тейлора обнаружились явные недостатки (детальный хронометраж рабочего времени привел к протестам работников на многих предприятиях), что, естественно, привело к задержке их экономического развития.

Хотя теория экономического человека формально в России игнорировалась, тем не менее, она достаточно активно использовалась как форма социалистического соревнования. Так, Э. Мэйо по этому поводу утверждает , что целью теории человеческих отношений является улучшение системы понимания условий, которые необходимо выполнять предприятию с целью получения максимальных доходов, полагая, что кроме: 1) способности предприятия извлекать выгоду из современной технологии; 2) систематической организации работы (по Ф. Тейлору, необходима такая организация социальной системы, которая будет способна создать позитивные социальные условия, при которых рабочая сила будет проявлять максимальные способности к активной трудовой деятельности).

Выявление социальной составляющей труда является основой теории человеческих отношений. Эта теория предполагает, что на предприятии должна выстраиваться имманентная социальная структура, предполагающая создание субъектно-личностного характера отношений каждого субъекта трудовой деятельности к производственной деятельности своего предприятия. Структура производственных отношений требует социально-психологической работы менеджмента предприятия и его совокупного характера деятельности.

В связи с тем, что определяющим фактором успешного функционирования общества является создание и развитие качественного человеческого капитала, очевидно, что для реализации этого направления необходима особая социальная политика государства. Нужен поиск необходимых инструментов. Специфическими инструментами социальной политики по развитию человеческого капитала могут быть различные ее направления, но доминирующими, безусловно, при этом являются социально-трудовые отношения.

В современной отечественной государственно-распорядительной системе постоянно присутствуют такие направления, которые означают, непременно, активное участие государства в экономической жизни общества, что, безусловно, сдерживает развитие соответствующей либеральной социальной политики и затрудняет использование эффективных ее инструментов для создания человеческого капитала.

В связи с изменениями, происходящими на рынке труда и тенденцией роста личной ответственности субъектов трудовой деятельности перед обществом, родными и близкими, первостепенное значение приобретает государственная политика в социальной сфере. Реализация функций социальной защиты населения является, основным базовым элементом государственной деятельности, которая характеризуется: экономическими возможностями общества; зрелостью общественного развития субъектов трудовой деятельности; политическими приоритетами.

Это значит, что усилия государства должны быть направлены на развитие такого человеческого потенциала (физического, трудового, интеллектуального, культурного), который отвечает современным экономическим потребностям, и является ключевым фактором экономического и социального прогресса общества. Возрастание роли социальной политики современного российского государства состоит в:

– развитии социально-экономических функций государства;

– повышении роли человеческого потенциала в обеспечении устойчивого экономического роста страны и её конкурентоспособности.

Таким образом, задачами социальной политики на современном этапе развития общества являются:

– внедрение современных методов социальной политики, основанных на сочетании социального инвестирования и адресной поддержки населения;

– содействие активному привлечению негосударственного сектора к оказанию социальных и образовательных услуг, повышению качества социального обслуживания населения, развитию рыночных механизмов в социальной сфере;

– повышение эффективности управления и внедрение современных управленческих технологий в социальную среду;

– объединение потенциала государственной власти, местного самоуправления, деловых кругов и общественности для решения социальных проблем.

Регулирование указанных социально-экономических, социально-трудовых отношений общества является одним из приоритетных направлений социальной политики российского государства, суть которого заключается: в поддержании отношений между различными социальными слоями общества; обеспечении необходимых условий для повышения благосостояния, уровня жизни членов общества, что является первостепенной задачей социальной политики государства, направленной на создание позитивных социальных гарантий и формирование экономических стимулов субъектов трудовой деятельности и развитие человеческого капитала.

Литература:

1. Бюро переписи населения США. [Электронный ресурс] – режим доступа: www.census.gov

2. Федеральной службы государственной статистики. [Электронный ресурс] – режим доступа: www.gks.ru

3. Лебедева Л.Ф. Социальная политика в экономике знаний: глобальная конкуренция в мировом государстве. Т.4 // Сентябрь-декабрь 2006. № 3 (12).

4. Супоницкая И.М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии. 2003. № 5.

5. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: справочное пособие. М., 2007.

Регулирование социально-трудовых отношений - это процесс воздействия субъектов регулирования всех уровней на социально-трудовую сферу организаций с целью обеспечения ее гармоничного функционирования и развития на основе согласования экономических и социальных интересов и соблюдения прав работодателей (собственников) и наемного персонала. Это регулирование прямо воздействует на социально-трудовые и трудовые отношения в организациях и влияет на процесс труда. Воздействие на социально-трудовые отношения происходит в основном через систему социального партнерства, воздействие на трудовые отношения - через Трудовой кодекс РФ, законы о труде и т.п.

Регулирование социально-трудовых отношений направлено на обеспечение:

Продуктивной занятости и защиты от безработицы;

Справедливой оплаты труда и формирования доходов;

Совершенствования форм социального партнерства и др.

Субъектами регулирования социально-трудовых отношений являются:

Органы государственной власти и местного самоуправления;

Ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей;

Профессиональные союзы и другие объединения наемных работников;

Работодатели и профсоюзные организации предприятий.

Стратегической целью регулирования социально-трудовых отношений является:

Повышение эффективности труда, а это, в свою очередь, косвенно окажет влияние на улучшение материального положения и условий жизни людей (уровня жизни);

Нормализация и улучшение демографической ситуации; обеспечение конституционных прав граждан в области труда, социальной защиты населения;

Обеспечение эффективной занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы.

Список литературы

1. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – 3-е изд. испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 424с.

2. Владимирова Л. П. Экономика труда: Учеб. пособие. – М.: Издат. Дом. «Дашков и К о », 2000.

3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2003.

4. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимодействию: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999.

5. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. Т 1,2. – Женева: МБТ, 1991.

6. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. – М.: Новое знание, 2001

7. Рофе А. И. Экономика труда. –М.: Изд-во «Кнорус». – 2010. – 400с.

8. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. – М.: Олимп-бизнес, 1999.

9. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – 736с.

10. Экономика труда: учебник / С. Н. Трунин. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 496с.

11. Экономика и социология труда: учебник / Б. М. Генкин. – М.: Норма, 2009. – 464с.

12. Экономика труда: учебник. / Под ред. Винокурова М. А., Горелова Н. А. – СПб.: Питер, 2004. – 656с.

13. Эренбергер Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. – М.: Изд-во МГУ, 1996.

Учебное издание

«ЭКОНОМИКА ТРУДА»

конспект лекций

для студентов очной и заочной форм обучения

направления подготовки 080100 «Экономика»

Компьютерная верстка

Подписано в печать

Сдано в производство

Формат бум. 60х84/16

Усл. печ. л. ___ Уч.-изд. л. ___

Тираж 100 экз. Заказ №__

____________________________________________________________________

Южный институт менеджмента

РИО ЮИМ, 350040, Краснодар, ул. Ставропольская, 216.