По какой причине возникают трудовые споры. Причины возникновения индивидуальных трудовых споров. Виды трудовых споров по характеру спора

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ . А порядок разрешения предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

— это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

• индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
• коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям , из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

• возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
• возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
• возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
• возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
• возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
• возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
• возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
• возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
• возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.

Виды трудовых споров по характеру спора:

• споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
• споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

• споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
• споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

• исковые споры;
• споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

• сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
• различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
• попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
• направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
• разрешение спора по существу, вынесение решения;
• возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
• исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Причины и условия возникновения трудовых споров представляют собой отрицательные факторы развития современного общества, отражающие противоречия российской действительности.

Как известно, процесс причинности последовательно развивается во времени, и причина предшествует следствию. Взаимодействие "причина - следствие" зависит от условий, т.е. совокупности явлений, обстоятельств, которые образуют "среду" этого процесса, сопутствуют и обеспечивают его развитие. Именно условия формируют причину. Таким образом, взаимодействие "причина - следствие" осуществляется при достаточной совокупности необходимых условий.

Причины и условия возникновения трудовых споров - это система негативных для данного государства и общества социальных явлений, детерминирующих трудовые споры как свое следствие.

Во избежание трудового спора, а также в случае его возникновения для его разрешения следует устранить причины и условия, способствовавшие возникновению трудового спора. Такая необходимость предусматривается и действующим законодательством. Так, ст. 407 ТК РФ устанавливает, что государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению. Следовательно, данная формулировка закона направлена на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику.

В научной литературе нет единого понимания причин и условий возникновения трудовых споров. Так, С.А. Голощапов*(16) и С.В. Передерин*(17) не выделяют отдельно условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров, говоря лишь о причинах трудовых споров.

Хотя причины и условия возникновения трудовых споров тесно взаимосвязаны, это разные по характеру и целям явления.

Причины трудовых споров - это факторы негативного порядка, вызывающие разногласия в связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий различных договоров о труде, установлением новых или изменением существующих условий труда.

С.А. Голощапов подразделял причины возникновения трудовых споров, связанные с применением норм права, на следующие группы:

• 1) причины субъективного характера;
• 2) причины организационно-правового характера;
• 3) причины организационно-хозяйственного характера*(18).

Представляется, что две последние группы причин можно объединить в одну. Итак, причины трудовых споров дифференцируются на две группы: объективные и субъективные.

К объективным причинам относятся противоречия, закономерно вытекающие из хозяйственных отношений, отношений собственности и т.п. Например, среди таких причин можно назвать нарушения трудовых прав и законных интересов работника, вызванные тяжелым экономическим положением работодателя: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы работникам в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете работодателя.

Субъективные причины определяются в основном недостатками и ошибками в деятельности субъектов трудового права. Среди них выделяются неверное толкование правовой нормы, нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием психологического конфликта между работником и соответствующим должностным лицом. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности юридических знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя организации. Вполне возможна иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия представителя работодателя.

Условия трудовых споров - это отрицательные факторы, способствующие большему количеству трудовых споров или в значительной мере обостряющие возникший трудовой спор.

При этом без причин сами по себе условия порождать трудовой спор не могут. Как и причины возникновения трудовых споров, условия могут быть объективными и субъективными.

Например, наличие противоречивых интересов работника и работодателя в сфере наемного труда, изменение экономических отношений в целом и другие обстоятельства могут быть объективными условиями, порождающими трудовые споры. Такие противоречия создают объективную основу для появления разногласий в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, однако непосредственным источником возникновения трудового спора они не являются. Причиной трудового спора может стать действие (бездействие) работодателя или работника, к примеру, нарушение работодателем процедуры увольнения работников по сокращению численности или штата в результате изменения финансово-экономического положения организации.

Примером субъективных условий возникновения трудовых споров выступают определенные пороки правосознания работодателей, должностных лиц его администрации, работников, их уполномоченных представителей, низкий уровень правовой культуры участников трудовых процессов. На практике данные условия достаточно часто приводят к массовому незаконному правоприменению, в результате которого нарушаются трудовые права и законные интересы как работников, так и работодателей. Указанные обстоятельства представляют собой своего рода предпосылку для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора, однако они не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные ими, не будут в дальнейшем переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа.

В юридической литературе рассматриваются два вида условий (обстоятельств) трудовых споров:

• 1) производственного характера;
• 2) правового характера*(19).

Между тем нельзя забывать, что в настоящее время существуют весьма значимые социальные условия, способствующие возникновению многих трудовых споров.

Итак, условия возникновения трудовых споров можно подразделить на три группы:

• 1) условия экономического характера (изменение экономических отношений, повлекшее финансовую нестабильность организации, и т.д.);
• 2) условия социального характера (несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму и т.п.);
• 3) условия правового характера (наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права; незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкий уровень правовой культуры).

Конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов, прямое нарушение гарантированных законом прав). Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда «обиженный» работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным. Это, в свою очередь, ведет к негативным последствиям для обеих сторон. У работника в результате неразрешенного трудового конфликта может возникнуть чувство неудовлетворенности, стресс, снизиться трудовая мотивация и производительность труда, у работодателя - появиться ощущение вседозволенности, являющееся благодатной почвой для дальнейших нарушений. Очевидно, что и для работодателя такая ситуация может обернуться стрессом, например в случае привлечения его к правовой ответственности. Принимая во внимание тенденцию усиления государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде, это становится вполне реальным.

Поскольку трудовые конфликты не учитываются, трудно сделать объективный вывод о том, стало ли их больше. Трудовые споры, как известно, подлежат регистрации как на досудебном уровне их рассмотрения (в комиссиях по трудовым спорам организаций (КТС)), так и в судах. Судебная статистика позволяет говорить о ежегодном увеличении количества трудовых споров, что, в свою очередь, может свидетельствовать о повышении правовой активности работников. На этот факт хотелось бы обратить внимание работодателей, принимающих незаконные решения в расчете на покорных, неконфликтных работников, которые даже в случае откровенных нарушений их прав в суд не пойдут. Не следует возлагать большие надежды и на распространенный негативный стереотип общественного мнения о личности «жалобщика». Если раньше считалось, что в суд обращаются только «кляузники», «сутяжники» и т.п., то сейчас в общественном сознании происходят значительные изменения, и работники, прибегающие к судебной защите нарушенных прав, все чаще вызывают уважение и поддержку коллег.

Интересно, что в подавляющем большинстве случаев основанием для возникновения трудовых споров является нарушение непосредственно установленных и гарантированных законодательством прав работника (например, невыплата заработной платы в установленном законом порядке - не реже чем каждые полмесяца). Такие споры во многих западных странах принято классифицировать как конфликты права .

Если же согласно закону стороны должны решать вопрос по обоюдному согласию (например, вопрос о разделении отпуска работника на части) и не могут прийти к таковому, формального основания для спора не возникает. Например, работник, обратившийся с просьбой предоставить ему отпуск не полностью, а по частям и получивший от работодателя отказ, не имеет формального основания жаловаться, так как его право на отпуск не нарушено, он получит его в соответствии с графиком отпусков в установленном порядке. Можно попытаться обжаловать отсутствие у работодателя понимания тех причин, которые вынуждают работника обратиться с просьбой о разделении отпуска. Правда, таких примеров российская практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. В западной классификации такие конфликты называют конфликтами интересов . Учитывая тот факт, что современное российское трудовое законодательство ориентировано на договорные отношения сторон (т.е. многие вопросы определяются не законом, а самими сторонами по добровольному согласию), вполне вероятно, что в скором времени в России также возникнут подобные категории споров, которые будут рассматриваться КТС и судами наряду с конфликтами права.

Анализируя основания для возникновения трудовых споров, рассматриваемых судами, можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными являются споры, связанные с увольнением работников по различным основаниям, включая споры об изменении формулировок причин и дат увольнения; необоснованными и незаконными переводами работников; применением дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнений за нарушение трудовой дисциплины; задержками выплаты заработной платы, а также сопутствующие им споры по возмещению морального вреда и выплате компенсаций за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; споры по искам работодателей о взыскании с работников причиненного ими материального (имущественного) вреда. Разумеется, суды рассматривают и множество других категорий подведомственных им дел. В предыдущей публикации мы уже говорили о том, что к ведению судов отнесены трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом применения норм, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением порядка, определенного ст. 391 ТК РФ.

Суду подведомственны споры по вопросу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлениями Правительства РФ; споры государственных служащих (с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»); споры о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с окончанием срока выборной работы и не избранных на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лиц, освобожденных от выборной должности в связи с окончанием срока полномочий; об изменении срока действия трудового договора, если он был заключен с нарушением ст. 58, 59 ТК РФ.

К непосредственной компетенции суда (мирового судьи) ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, относит и споры о переводах на другую работу.

Споры, возникающие в связи

с увольнением и переводом работников

Восстановление работника на прежней работе

Статья 394 ТК РФ предусматривает правовые последствия увольнения, произведенного без законного основания или с нарушением установленного законом порядка , либо незаконного перевода на другую работу. И последствия эти достаточно серьезны - работника восстанавливают на прежней работе .

Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. Восстанавливаемому работнику :

а) предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в должности с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода;

Б) оплачивается все время вынужденного прогула или производится выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

в) выплачивается по его требованию денежная компенсация морального вреда;

г) восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска;

д) со дня восстановления работник имеет право на пособие по больничному листу. Также он восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии.

Статьей 391 ТК РФ установлен порядок разрешения трудовых споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция. В решении о восстановлении работника указываются:

• наименование организации;
• должность (специальность) работника;
• все существенные условия труда, при которых ранее выполнялась прежняя трудовая функция.

Увольнение считается произведенным без законного основания , если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных соответствующими федеральными законами или ТК РФ, в частности: ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» . Это, прежде всего, относится к тем случаям, когда работника увольняют по основаниям, не указанным в законе, но включенным в индивидуальные трудовые договоры. Например: «Уволен за нарушение корпоративной этики».

Поэтому очень важно знать и уметь правильно квалифицировать основания для расторжения трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ или иных федеральных законов, а также понимать, что если невозможно подобрать соответствующее основание из тех, что предусмотрены законом, то и увольнение произвести нельзя.

Споры об увольнении по инициативе работника (собственному желанию)

Инициатива работника как основание для расторжения трудового договора является наиболее распространенной причиной прекращения трудовых отношений. При этом всем хорошо известно, что такое основание нередко используется в тех случаях, когда работодатель намерен избавиться от нежелательного работника. В таком случае возникновению «собственного желания» предшествуют давление, шантаж и даже угрозы в его адрес со стороны работодателя. Как ни парадоксально это звучит, но работники обжалуют в судебном порядке увольнение, произведенное по их «собственному желанию» (п. 3 ст. 77 ТК РФ) .

Рассматривая споры, связанные с увольнением по инициативе работника, суды обращают внимание на следующие обстоятельства:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае его добровольного волеизъявления . Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суд тщательно проверяет эти доводы;

б) трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, но лишь с согласия между сторонами (проверяется наличие добровольности согласия работника);

в) работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Исключение составляют лишь случаи, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным .

Споры об увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограничительный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Одни основания относятся ко всем работникам независимо от выполняемых ими трудовых функций и поэтому являются общими , другие - лишь к особым категориям работников (например, материально ответственным лицам, руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, лицам, выполняющим воспитательные функции, и т.п.) и являются дополнительными (пп. 4, 7–10 ст. 81 ТК РФ). Некоторые основания связаны с причинами производственного характера и не предполагают наличия вины работника (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ - ликвидация организации и сокращение численности или штата работников), но в отдельных случаях зависят от его личностных качеств (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе). Другие же - а их большинство - связаны с виновными действиями (бездействием) работника, и увольнение по некоторым из этих оснований является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требует соблюдения специальной процедуры (п. 5; подп. «а», «б», «в», «г», «д» п. 6; п. 10 ст. 81 ТК РФ) .

Законом предусмотрены определенные правила по применению каждого из этих оснований, и суды тщательно проверяют их соблюдение.

Важно знать!

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на ответчике (работодателе).

Рассматривая иски работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ) , суды прежде всего выясняют, действительно ли работодатель прекратил свою деятельность.

Поскольку трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организаций, необходимо опираться на положения Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. В ст. 61 ГК РФ предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, например, принятие решения его учредителями или правомочным органом, признание его банкротом и др. Ликвидация считается завершенной после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ), и этот момент является крайним сроком увольнения работников.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица, которое может произойти, например, вследствие признания его банкротом по решению суда, лишения лицензии на определенные виды деятельности или им самим принятого решения.

При расторжении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ важен как сам факт ликвидации, так и соблюдение установленных законодательством о труде процедур и гарантий, что также выясняется судами.

Однако наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) . Рассматривая такие споры, суды проверяют, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения). Нередко работодатель недобросовестно использует указанное основание для того, чтобы избавиться от определенного работника, забывая, что сокращению подлежат не конкретные личности, а рабочие места по причинам производственного характера. Работники, занимающие ставшие излишними рабочие места, высвобождаются с соблюдением установленных законом гарантий, главной из которых является обеспечение другой работой, имеющейся в организации. Поэтому сокращение рабочих мест и высвобождение в связи с этим рабочей силы еще не означает прекращения трудовых отношений. Возможно, например, изменение трудовой функции работника (с его согласия), направление его на переквалификацию и переобучение и т.п.

На практике имеют место случаи, когда рабочее место (должность) сокращается, и нежелательного работника в связи с этим увольняют. Но поскольку в производственном процессе данная трудовая функция необходима, через некоторое время такую должность опять возвращают в штатное расписание и нанимают нового работника. Чаще всего руководителя волнует вопрос: насколько быстро можно вернуть сокращенную должность в штатное расписание? Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю. Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место (должность) действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко. Все эти обстоятельства (разумеется, без вмешательства в производственно-хозяйственную деятельность работодателя) внимательно исследуются судами, что позволяет прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения. Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе (в прежней должности).

Как уже упоминалось, наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка.

При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды производят следующие действия:

а) истребуют от работодателя доказательства отказа работника от перевода на другую работу (причем количество таких предложений не устанавливается и не ограничивается) либо же доказательства отсутствия у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации (ст. 180 ТК РФ);

б) выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
в) проверяют, предупреждался ли он о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца . При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд вправе изменить дату увольнения (если работник не восстанавливается на работе) с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращался по истечении установленного законом срока предупреждения. Разумеется, период, на который в связи с этим продлен трудовой договор, подлежит оплате по среднему заработку (по аналогии с оплатой за вынужденный прогул) ;

г) проверяют, участвовал ли в рассмотрении данного вопроса выборный профсоюзный орган - при высвобождении работника, являющегося членом профсоюза (ст. 82, 180 ТК РФ).

Следует обратить внимание на существенные изменения в процедуре согласования с выборными профсоюзными органами увольнения работников, являющихся членами профсоюза. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение таких работников по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения (а не согласия , как это было предусмотрено ст. 35 КЗоТ РФ) выборного профсоюзного органа данной организации. Это означает, что при увольнении члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, которое должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней с момента получения проекта приказа . Так как в тексте правовых норм упоминается выборный профсоюзный орган , а на практике чаще всего таковым является коллегиальный орган - профсоюзный комитет, представляется, что его мнение или решение должно вырабатываться коллегиально , а не единолично его руководителем (например, председателем). Поэтому мотивированное мнение может быть оформлено, в частности, протоколом заседания профсоюзного комитета, на котором рассматривался запрос работодателя об увольнении. Действующее законодательство о труде не устанавливает четких определений и требований по этому вопросу в отличие от прежнего жесткого регламента принятия профсоюзным органом решения о согласии (отказе в согласии) на увольнение членов профсоюза. К сожалению, это не единственное упущение законодательства.

Нередко ошибки, допускаемые работодателями при увольнении работников, обусловлены именно такими недостатками, т.е. отсутствием в нормах закона четких определений правовых понятий и ясно сформулированных процедурных требований. В большинстве случаев они восполняются высшими органами судебной власти. Верховный Суд РФ обобщает практику применения текущего законодательства при рассмотрении судами определенных категорий гражданских дел (в том числе и трудовых), выявляет проблемы и недостатки. По результатам анализа применения законодательства Пленум Верховного Суда РФ принимает соответствующие постановления, которые обязательны для судебных органов при рассмотрении ими аналогичных гражданских дел. В частности, ответы на отдельные вопросы, вытекающие из трудовых правоотношений, мы находим в неоднократно упоминаемом постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», которое применяется судами с учетом норм нового Трудового кодекса РФ.

Интересно отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, - это судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органами нарушений процедуры увольнения . И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Часто работодатели ошибаются даже при применении вполне четко и конкретно сформулированных правовых норм, видимо, вследствие недостаточного уровня правовых знаний. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры.

Важно знать!

Нарушением установленного порядка увольнения суды считают:

а) когда увольнение произведено сразу по нескольким различным основаниям;

б) когда увольнение произведено вопреки нормам Трудового кодекса, запрещающим увольнение работников по некоторым основаниям, если возможен их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ);

в) когда увольнение по сокращению численности или штата работников произведено без учета норм, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

г) когда увольнение произведено без участия выборного представительного профсоюзного органа работников, если таковое признается обязательным (ст. 82 ТК РФ);

д) если работник уволен без соблюдения требований о предупреждении при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

е) увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ);

е) увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, за исключением полной ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 261 ТК РФ);

ж) увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;

з) увольнение отдельных категорий работников вопреки запрещению и ограничению (т.е. без соблюдения установленных для них гарантий), в частности, увольнение члена профсоюза по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 Трудового кодекса без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ), а также увольнение по указанным основаниям руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ) и бывших руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);

е) увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения (ст. 39 ТК РФ), а также увольнение представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405).

Как уже упоминалось выше, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежней работе. Однако ч. 3 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе работника, не желающего восстановления на прежней работе, суд вправе ограничиться вынесением решения об оплате вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения - «расторжение трудового договора по инициативе работника» (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Обычно это происходит в тех случаях, когда работник уже трудоустроился и не намерен продолжать трудовые отношения с прежним работодателем.

Работник также может изначально обратиться в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, а не о восстановлении на работе. В случае признания формулировки неправильной или не соответствующей действующему законодательству выносится решение об ее изменении в точном соответствии с законом. А если обжалуемая работником неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, то одновременно с решением об изменении формулировки принимается решение об оплате времени вынужденного прогула.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом (ст. 195 Гражданско-процессуального кодекса РФ). Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула.

Вынужденный прогул - это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать и получать заработную плату.

Вопросы, связанные с вынужденным прогулом (установление факта, длительность, размер компенсации и т.п.), практически всегда рассматриваются судами в делах о восстановлении на работе, а также других делах, связанных с увольнением. Компенсация за вынужденный прогул в настоящее время не ограничена никакими сроками и выплачивается за все фактическое время вынужденного прогула .

Трудовые споры, связанные с переводом работника на другую работу

Переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такой перевод, как правило, допускается только с письменного согласия работника. Нельзя требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Письменная форма как обязательное условие лишь подчеркивает важность добровольности волеизъявления. Безусловно, из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Некоторые отклонения от соблюдения установленных правил перевода являются основанием для возникновения споров.

Важно знать!

Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных на то оснований либо с нарушением установленного законом порядка.

Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так, основанием для временного перевода в случае производственной необходимости является наличие предусмотренных законом обстоятельств (например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, а также для замещения отсутствующего работника). В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, перевод признается незаконным.

Незаконными являются переводы, осуществленные с нарушением предусмотренного законом порядка, в частности:

а) перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника (ст. 72 ТК РФ);

б) перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ);

в) перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ);

г) перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ).

Рассмотрение судами требований работника о возмещении морального ущерба (вреда)

При рассмотрении трудовых споров в судах все большее распространение получают требования работников о компенсации морального вреда . В связи с этим для обеих сторон трудовых отношений важно знать, что же включает в себя с правовой точки зрения это понятие.

Моральный вред, причиненный в сфере трудовых отношений, длительное время рассматривался в соответствии с нормами гражданского права (ст. 151, 1101 ГК РФ). Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред подразумевает наличие физических и нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права (право на имя, авторство и т.п.) либо на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т.п.) .

Судебная практика по возмещению морального вреда обобщалась в постановлении Пленума Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» от 20 декабря 1994 г. № 10 (с изм. и доп.). И хотя Верховный Суд РФ не дал общего определения физических и нравственных страданий, в п. 3 указанного постановления была предпринята попытка раскрыть содержание одного из видов морального вреда - нравственных страданий , под которыми следует подразумевать «нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, авторство), либо нарушающими имущественные права гражданина» .

Лишь в 1997 г. в трудовое право вошло понятие морального вреда. В соответствии с Федеральным законом от 17 марта 1997 г. № 59-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 213 КЗоТ РФ» работнику была предоставлена возможность обращения в суд за денежными компенсациями морального вреда в случае незаконного увольнения или перевода. Нормы о возмещении морального вреда, причиненного работнику,содержатся и в новом Трудовом кодексе РФ. В частности, ч. 7 ст. 394 ТК РФ, как и ч. 5 ст. 213 КЗоТ РФ, предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Но особенно значительным является появление в ТК РФ новой нормы, которая предусматривает право на возмещение морального вреда без указания на конкретные виды правонарушений работодателя (ст. 237 ТК РФ «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»). Это означает, что работник вправе обращаться за возмещением морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Закон предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме, размер которого может быть определен соглашением сторон трудового договора. В случае недостижения между нимитакого соглашенияи возникновения по этому поводу трудового спора работник вправе обратиться с иском в суд (к мировому судье). Суд определяет наличие факта морального ущерба, т.е. физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд. В решении указываются основания для взыскания и размер компенсации, который также определяет суд (мировой судья).

Важно знать!

Для возмещения морального вреда необходимо наличие одновременно следующих условий, определенных ст. 151 ГК РФ:

а) факта морального ущерба (вреда) . Определяя наличие морального вреда в сфере трудовых отношений, прежде всего имеют в виду нравственные страдания и переживания в психической сфере человека, причиненные ему посягательствами на его трудовые права (например, в случаях незаконного увольнения или перевода на другую работу). Физический вред , как известно, выражается в причинении физической боли, связанной с повреждением здоровья либо перенесенным заболеванием вследствие нравственных страданий;

б) неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда , т.е. действия работодателя, нарушившего трудовые права работника, признаются незаконными с точки зрения трудового законодательства;

в) причинной связи между неправомерным действием (бездействием) и моральным вредом . Это означает, что именно совершенное работодателем неправомерное действие (бездействие) является главной причиной морального вреда. Например, если в результате незаконного применения дисциплинарного взыскания работник испытывает сильные переживания (нравственные страдания) и в связи с этим переносит гипертонический криз (физические страдания), то налицо совокупный моральный вред, который является следствием противоправных действий работодателя (незаконное применение взыскания), т.е. находится с этими действиями в причинной связи;

г) вины причинителя вреда . Принцип вины является обязательным условием для привлечения работодателя к ответственности, что следует из анализа ч. 2 ст. 151 ГК РФ, в которой говорится, что «при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя…». Кроме того, как уже упоминалось выше, моральный вред, подлежащий компенсации, должен быть причинен не любыми действиями работодателя, а лишь теми, которые признаются законом неправомерными, что также предполагает наличие вины.

При определении размеров компенсации морального вреда суд также учитывает степень физических и нравственныхстраданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ), их характер и фактические обстоятельства их причинения (ч. 2 ст. 1101 ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Нередко при причинении морального вреда также причиняется и вред имущественный, который компенсируется независимо от возмещения морального вреда (п. 3 ст. 1099 ГК РФ).

Завершение трудового спора мировым соглашением сторон

Споры, рассматриваемые в гражданском судопроизводстве, в том числе и трудовые, могут быть завершены мировым соглашением (ст. 39 ГК РФ).

Мировое соглашение - это соглашение сторон о прекращении судебного спора на основе взаимных уступок.

Мировое соглашение можно заключить не только во время судебного разбирательства, но и на других стадиях процесса - при рассмотрении дела кассационной инстанцией, на стадии исполнения судебного решения. Возможность разрешения спора путем мирового соглашения выясняется судьей и в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Контроль за законностью мирового соглашения принадлежит суду: он не утверждает его, если оно противоречит закону или нарушает чьи-либо права и охраняемые законом интересы. Условия мирового соглашения, изложенные стороной в судебном заседании устно, заносятся в протокол и подписываются обеими сторонами, а представленные в письменном виде - приобщаются к делу. При утверждении мирового соглашения суд выносит определение о прекращениипроизводства по делу , в котором указываются его условия.

Важно знать!

Утверждение судом мирового соглашения влечет важные правовые последствия:

а) невозможность вторичного рассмотрения судом того же иска;

б) принудительное исполнение мирового соглашения по просьбе одной из сторон.

Трудовой спор, рассматриваемый судом, может быть прекращен и в связи с отказом истца от исковых требований (ст. 39 ГК РФ).

Суды обращают особое внимание на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также отказа от исковых требований , с тем чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.

При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при исполнении.

Заключение

Анализируя практику рассмотрения трудовых споров в судах, возникает двоякое чувство. С одной стороны, каждый работник вправе обратиться в независимый судебный орган за правовой защитой, и защита эта действительно осуществляется. Подтверждением тому служит судебная статистика: в подавляющем большинстве случаев иски работников удовлетворяются. Но, с другой стороны, мы прекрасно понимаем и знаем, что в суды обращаются лишь немногие и только в крайних случаях, хотя нарушения в сфере труда повсеместно распространены. Почему большинство работников, чьи права игнорируются и нарушаются, предпочитают молчать и не обращаются за судебной защитой?

Среди множества причин наиболее очевидны экономические, социальные, психологические, культурологические и правовые. С точки зрения права, повысить эффективность защиты работников вполне возможно, и движение в этом направлении уже осуществляется. Прежде всего это совершенствование самих правовых норм, заполнение пробелов законодательства. Как известно, законодательство о труде постоянно обновляется, готовятся существенные поправки в ТК РФ и т.д. Большая подготовительная работа ведется по разработке концепции самостоятельного судопроизводства по трудовым делам, в частности подготовлен проект Федерального закона «О поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам» и разрабатывается концепция Трудового процессуального кодекса. Учитывая особую специфику трудовых дел, а также все те финансовые, кадровые и прочие проблемы, которые постоянно испытывают суды общей юрисдикции, представляется необходимым выделение трудового судопроизводства из общей массы гражданских дел. Если такие специализированные трудовые суды действительно будут созданы и укомплектованы квалифицированными судьями - специалистами в области трудового права, есть все основания рассчитывать на существенное повышение качества рассмотрения трудовых споров, а следовательно - повышение доверия граждан. И тогда, возможно, уменьшится количество неразрешенных конфликтов, которые работник сможет разрешить цивилизованным путем в специализированном суде по трудовым спорам.

Структура трудового спора

Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет собственную структуру, основными элементами которой являются стороны, объект и предмет, субъективная сторона и объективная сторона.

Сторонами (субъектами) любого трудового спора выступают работники (настоящие, потенциальные, бывшие) и работодатели, действующие лично или через соответствующих представителей (профсоюзные органы, руководителей организаций и др.) в зависимости от вида трудового спора и конкретных обстоятельств такого спора.

Объектом трудового спора следует признать нормальное осуществление трудовых правоотношений, которое обеспечивает реализацию интересов как работников, так и работодателей. Предмет трудового спора, в свою очередь, образуют субъективные права, законные интересы и юридические обязанности сторон трудовых правоотношений, которые не могут претворяться в жизнь вследствие наличия неурегулированных разногласий между ними. Все указанные юридические категории являются средствами реализации интересов работников и работодателей, однако в условиях конфликта их невозможно осуществить по воле участников трудовых правоотношений.

Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний, психологический аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их внутреннее отношение к событиям и действиям (бездействию), которые привели к невозможности нормального функционирования трудовых правоотношений. Субъективные трудовые права и юридические обязанности работников и работодателей могут оказаться спорными как вследствие виновного (например, работник в течение 15 минут отсутствовал на своем рабочем месте, поскольку сам себе устроил перерыв для курения, за что ему был объявлен выговор), так и невиновного поведения (например, работник в течение двух недель болел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, а работодатель уволил его за прогул), либо по причине непонимания самих прав и обязанностей, а также ошибочного восприятия действий (бездействия) одной из сторон.

Объективная сторона – это внешний, поведенческий аспект трудового спора. Она охватывает поведение работников, работодателей и их полномочных представителей, их юридически значимые деяния, совершаемые в определенное время, в определенном месте и препятствующие реализации трудовых прав, обязанностей и интересов сторон. Невозможность осуществления трудовых правоотношений вполне может сопровождаться какими-либо вредоносными последствиями, которые также включаются в характеристику объективной стороны спора.

Как объективная, так и субъективная стороны трудового спора в целом отражают юридически значимые обстоятельства, обусловливающие особенности рассмотрения данного правового конфликта и влияющие на перспективы его разрешения.

Причины и условия возникновения трудовых споров

Причины и условия возникновения трудовых споров представляют собой отрицательные факторы развития современного общества, отражающие противоречия российской действительности.

Как известно, процесс причинности последовательно развивается во времени, и причина предшествует следствию. Взаимодействие "причина – следствие" зависит от условий, т.е. совокупности явлений, обстоятельств, которые образуют "среду" этого процесса, сопутствуют и обеспечивают его развитие. Именно условия формируют причину. Таким образом, взаимодействие "причина – следствие" осуществляется при достаточной совокупности необходимых условий.

Причины и условия возникновения трудовых споров – это система негативных для данного государства и общества социальных явлений, детерминирующих трудовые споры как свое следствие.

Во избежание трудового спора, а также в случае его возникновения для его разрешения следует устранить причины и условия, способствовавшие возникновению трудового спора.

Такая необходимость предусматривается и действующим законодательством. Так, ст. 407 ТК РФ устанавливает, что государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению. Следовательно, данная формулировка закона направлена на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику.

В научной литературе нет единого понимания причин и условий возникновения трудовых споров. Так, С. А. Голощапов и С. В. Передерни не выделяют отдельно условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров, говоря лишь о причинах трудовых споров.

Хотя причины и условия возникновения трудовых споров тесно взаимосвязаны, это разные по характеру и целям явления.

Причины трудовых споров – это факторы негативного порядка, вызывающие разногласия в связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий различных договоров о труде, установлением новых или изменением существующих условий труда.

С. А. Голощапов подразделял причины возникновения трудовых споров, связанные с применением норм права, на следующие группы:

• 1) причины субъективного характера;
• 2) причины организационно-правового характера;
• 3) причины организационно-хозяйственного характера.

Представляется, что две последние группы причин можно

объединить в одну. Итак, причины трудовых споров дифференцируются на две группы: объективные и субъективные.

К объективным причинам относятся противоречия, закономерно вытекающие из хозяйственных отношений, отношений собственности и т.п. Например, среди таких причин можно назвать нарушения трудовых прав и законных интересов работника, вызванные тяжелым экономическим положением работодателя: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы работникам в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете работодателя.

Субъективные причины определяются в основном недостатками и ошибками в деятельности субъектов трудового права. Среди них выделяются неверное толкование правовой нормы, нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием психологического конфликта между работником и соответствующим должностным лицом. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности юридических знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя организации. Вполне возможна иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия представителя работодателя.

Условия трудовых споров – это отрицательные факторы, способствующие большему количеству трудовых споров или в значительной мере обостряющие возникший трудовой спор.

При этом без причин сами по себе условия порождать трудовой спор не могут. Как и причины возникновения трудовых споров, условия могут быть объективными и субъективными.

Например, наличие противоречивых интересов работника и работодателя в сфере наемного труда, изменение экономических отношений в целом и другие обстоятельства могут быть объективными условиями, порождающими трудовые споры. Такие противоречия создают объективную основу для появления разногласий в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, однако непосредственным источником возникновения трудового спора они не являются. Причиной трудового спора может стать действие (бездействие) работодателя или работника, к примеру, нарушение работодателем процедуры увольнения работников по сокращению численности или штата в результате изменения финансово-экономического положения организации.

Примером субъективных условий возникновения трудовых споров выступают определенные пороки правосознания работодателей, должностных лиц его администрации, работников, их уполномоченных представителей, низкий уровень правовой культуры участников трудовых процессов. На практике данные условия достаточно часто приводят к массовому незаконному правоприменению, в результате которого нарушаются трудовые права и законные интересы как работников, так и работодателей. Указанные обстоятельства представляют собой своего рода предпосылку для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора, однако они не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные ими, не будут в дальнейшем переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа.

В юридической литературе рассматриваются два вида условий (обстоятельств) трудовых споров:

• 1) производственного характера;
• 2) правового характера.

Между тем нельзя забывать, что в настоящее время существуют весьма значимые социальные условия, способствующие возникновению многих трудовых споров.

Итак, условия возникновения трудовых споров можно подразделить на три группы:

• 1) условия экономического характера (изменение экономических отношений, повлекшее финансовую нестабильность организации, и т.д.);
• 2) условия социального характера (несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму и т.п.);
• 3) условия правового характера (наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права; незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкий уровень правовой культуры).

Следует различать причины возникновения индивидуальных и коллективных трудовых споров . В основе индивидуального трудового спора всегда лежит попытка одной его стороны защитить свой личный интерес, возникший в процессе труда, его оплаты и охраны. Коллективный спор - это отстаивание прежде всего коллективного интереса. Различаются указанные виды трудового спора и по предмету: требование работника о восстановлении своего нарушенного права или требование работников об установлении или изменении условий труда в организации, ее подразделении.

По мнению В.Н. Толкуновой , причины и условия трудовых споров - это негативные факторы развития нашего общества, отражающие его противоречия. Причины и условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров хотя и взаимосвязанные факторы, но их надо различать. Причины трудовых споров - это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности, т.е. вызывают их разногласия. Условия возникновения трудовых споров - это те негативные факторы объективной реальности, которые способствуют развитию разногласия в трудовой конфликт, а затем в трудовой спор.

Причины возникновения и условия урегулирования таких споров многообразны. При этом необходимо различать условия возникновения и условия развития трудового спора. Условия возникновения трудовых споров -это обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая разногласия у сторон этих отношений . Условия развития трудового спора - это обстоятельства, побуждающие стороны проходить ту или иную фазу его развития, мешающие урегулированию возникшего у субъектов трудового права разногласия.

Трудовые споры возникают по причинам как объективного, так и субъективного характера. Несмотря на то, что работодатели и работники в известном смысле выступают как партнеры, обладающие в трудовых отношениях общими интересами обеспечения конкурентоспособности организации, а следовательно, повышения эффективности труда, они имеют в то же время и различные, нередко противоположные интересы . Стремление работодателя увеличить прибыль, создаваемую за счет труда работников, побуждает его интенсифицировать их труд, применять системы механизации и автоматизации труда, что ведет к уменьшению числа работающих, понижению требований к их квалификации и, следовательно, к снижению издержек. Наемные работники, напротив, заинтересованы в сохранении своих рабочих мест и увеличении заработной платы. Осуществляя свое право на прием, расстановку, использование кадров и определение технологических процессов, оценку труда работников, работодатель объективно вступает в противостояние по этим вопросам с отдельными работниками. Условия, побуждающие работодателя на такие шаги, обычно обусловлены требованиями экономических законов, рыночными условиями хозяйствования. Это не только погоня за прибылью, доходом, но и потребность сохранить организацию в рыночных условиях хозяйствования, выстоять в конкурентной борьбе, обеспечив баланс в производстве и сбыте товаров. Экономисты, в том числе и российские, теоретически обосновали и доказали на практике, что баланс рынка, его равновесное состояние, возможно лишь в краткий период времени, в отдельно взятом регионе и отдельно взятой отрасли хозяйствования. Рынок постоянно находится в неуравновешенном состоянии, и стремление к сбалансированности, «уравновешенности» рынка - это вечное стремление, и достичь его на продолжительный период времени невозможно.

К объективным причинам трудовых споров относится также несовершенство трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ не решил ряд вопросов регулирования трудовых отношений. Наличие в нем значительного числа отсылочных норм приведет в будущем к изданию многочисленных и не всегда понятных работнику и работодателю, их представителям подзаконных нормативных актов, что усложнит применение законодательства о труде на уровне отдельной организации. Нормы ТК РФ в ряде случаев противоречивы, допускают различное толкование, трудовое законодательство по-прежнему вызывает у трудящихся в силу множественности нормативных актов и сложности формулировок отдельных статей закона негативное отношение к силе и букве закона, желание «обойти» его требования. Все это опять-таки ведет к возникновению трудовых споров.

К субъективным причинам трудовых споров относится получившая широкое распространение психологическая установка работодателей, собственников предприятий на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников, убеждение, что законодательство, регламентирующее применение труда, разрабатывается работодателями и их представителями, и всегда стоит на страже их интересов либо собственника средств производства. Зачастую именно это заблуждение является субъективной причиной возникающего трудового спора . Указанное заблуждение прямо опровергается действующим законодательством о труде и всей судебной практикой. Только столкнувшись с необходимостью разрешить трудовой спор, работодатель понимает, что весь механизм, вся мощь государственной машины, направлена на охрану, прежде всего, прав и законных интересов работника.

Условия найма существенно индивидуализируются и постепенно становятся результатом соглашения субъектов рынка труда. Трудовой кодекс РФ закрепил основание их возникновения - трудовой договор (ст. 16-19 ТК РФ), которое является одним из аргументов сторонников теории единого правоотношения.

Экономисты отмечают такие, характерные для современной России условия труда, как невыплата заработной платы, незащищенность долгов по заработной плате в случае банкротства и ликвидации предприятий, падение цены труда (порой даже ниже воспроизводственного минимума), снижение реальной заработной платы, необоснованную сверхдифференциацию заработной платы по регионам, отраслям, сферам производства и секторам экономики, расширение масштабов теневой заработной платы. В результате заработная плата во многом утрачивает присущие ей функции. Обострение этой проблемы (а следовательно, возникновение нового объективного фактора для возникновения конфликтов между работодателем и работником) связано с несогласованностью, противоречивостью налогового законодательства и проводимой государством налоговой политики в целом с политикой пенсионного обеспечения.

Властное, не подкрепленное экономическими законами внедрение пенсионной реформы без внесения существенных изменений в налогообложение уже стало яблоком раздора между работниками и администрацией ряда предприятий г. Новосибирска .

По мнению Н.В. Митрохиной, переход к рыночным отношениям происходит в России очень болезненно. Нарушения трудовых прав работников ведут к росту социальной напряженности, сопровождаются ростом числа трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных. Прежняя централизованная государственная система регулирования трудовых и социальных отношений разрушается, а новая только нарождается.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки классифицировать причины индивидуальных трудовых споров, но они, как правило, носили абстрактный и нередко идеологический характер. Предлагалось различать причины и условия, «взаимосвязанная совокупность которых (система) вызывает причины». Условия различались как объективные (общие и непосредственные) и субъективные (общие и непосредственные) . К числу, например, общих условий трудовых споров относили противоречия между трудом и капиталом, ценами и доходами, между ветвями власти, федерацией и ее субъектами, управленческими структурами и т.п. В частности, Голощапов С.А. и Толкунова В.Н. указывали, что «между сторонами всех отношений, регулируемых советским трудовым законодательством, нет и не может быть непримиримых, антагонистических противоречий» . Кроме того, советские авторы причины возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяли на три группы: а) причины субъективного характера, связанные с отставанием сознания от бытия, влиянием буржуазной идеологии и недостатками в культурно-воспитательной работе; б) причины организационно-правового характера, связанные с недостатками в нормотворческой деятельности; в) причины организационно-технического характера, связанные с недостатками в организации труда и производства на предприятиях и в учреждениях .

Другими словами, к условиям возникновения трудовых споров относились практически все противоречия гражданского общества, в которых функционировала организация. Такая трактовка условий возникновения индивидуальных трудовых споров теряет не только правовой аспект исследования данной проблемы, но и очевидную практическую значимость. Более того, нередко теряется всякая грань между условием и причиной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях субъектов социально-трудовых отношений. Более того, наемный работник и представители работодателя иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения (бытовые, семейные и т.п.).

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда имеют четкие границы. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личная неприязнь может искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники недостаточно адаптировались к рыночным условиям организации труда. Иными словами, трудовой конфликт происходит «по поводу», а не «вследствие» определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник - сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе .

Так, наемные работники нередко конфликтуют с работодателем по поводу оплаты своего труда, ее размера, порядка начисления и выплаты. Типична ситуация, когда действительные причины связаны с оплатой труда, а конфликтующие стороны называют другие, более "благородные" мотивы, что усложняет многие трудовые споры.

Предметом распределения является не только заработная плата, но и условия труда. Типичны также случаи конфликтов по поводу распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей. Основная сложность так называемого распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе оплаты труда. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, значительная зависимость оплаты труда от стажа работы порождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о справедливой оплате все равно остается дискуссионным. Социологи, экономисты и управленцы достаточно давно вывели правило - правильно определенная мотивация труда для конкретного работника или коллектива работников - это гарантия роста не только эффективности труда, но отсутствия возникновения конфликтов по распределительному принципу .

Условия, способствующие возникновению и развитию индивидуальных трудовых разногласий, могут носить различный характер. В литературе наиболее часто приводятся такие условия, как условия носящие экономический, социальный и юридический характер.

К условиям экономического характера относят финансовые трудности организации, ведущие к ненадлежащему выполнению обязательств по оплате за труд работникам, не выделение или недостаточное выделение средств на мероприятия по охране труда и другие. По мнению О.М. Крапивина и В.И. Власова, первопричиной споров экономического характера очень часто бывают внешние причины. Основная из них -- падение жизненного уровня работников вследствие инфляции, все увеличивающегося разрыва в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников в организации .

К условиям социального характера конфликтологи относят разрыв в уровне доходов различных групп работников, развал социальной сферы организаций, отсутствие квалифицированной и бесплатной медицинской помощи и тому подобные обстоятельства .

Изменения, происходящие в российской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и проч. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неадекватное поведение. A.M. Куренной полагает, что условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к трудовым конфликтам .

Условиями, носящими юридический характер, являются: несовершенство, противоречивость трудового законодательства, несоответствие ряда его норм требованиям современности. Юридическим условием является и фактическое неравенство сторон при рассмотрении трудового спора. С одной стороны, работник в процессе работы поставлен в организационно-управленческую зависимость от работодателя, с другой стороны работодатель становится заложником действующего трудового законодательства при злоупотреблении работника правом. Весь аппарат судебной защиты, включая прокуратуру, стоит на стороне работника, а действия работодателя априори признаются противоправными и нарушающими законные интересы работника .

В.И. Никитинский полагал, что причиной, порождающей трудовой спор, является и неуважение к закону, нежелание считаться с его требованиями, которое еще наблюдается как со стороны отдельных представителей работодателя, так и работников. Знание трудового законодательства, неукоснительное соблюдение его требований всеми является важным условием предотвращения трудовых споров. Крапивин О.М. и Власов В.И. утверждают, что споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных нормативными актами. Такие конфликты разрешаются в установленном порядке путем толкования законодательных и иных нормативных правовых актов» .

В указанных условиях возникают причины трудовых споров и, - как следствие - сами споры.