Трудовой за фактически отработанное время. Приватизация фактически занимаемых земельных участков. Фактически отработанное время — словарь финансовых и юридических терминов

HR-менеджер сталкивается с рассчётом фактически отработанного времени сотрудников при выплате зарплаты, квартальной премии, принятии решения об предоставлении отпуска и т.д.

Что же входит в понятие “фактически отработанное время” и как оно рассчитывается?

Фактически отработанное время включает:

• время работы в течение нормального рабочего времени;
• время, отработанное сверхнормальной продолжительности рабочего времени;
• время, проведенное на рабочем месте для его обслуживания и подготовки к работе;
• время простоя на рабочем месте не по вине работника;
• время, отведенное для коротких перерывов в работе для отдыха.

Как подсчитать фактически отработанное время

Традиционно для рассчёта фактически отработанного времени используются следующие методы:

• Табель учёта рабочего времени — локальный нормативный правовой акт, в который заносятся отметки о явках и неявках на работу. С помощью табеля работодатель ведет учет фактически отработанных дней / часов. В нем отражаются рабочие дни, дни временной нетрудоспособности, а также дни ежегодного отпуска.
• — определение фактического времени для отдельных этапов рабочего процесса. Фактическое время оценивают, чтобы определить необходимое время для разных этапов работы.
• — это вид наблюдения, при котором в течение всего дня фиксируются все затраты времени. Фиксируются даже такие мелкие дела, как минутный разговор по телефону, перерыв на чашку кофе и т.п. В результате проделанной работы работодатель знает, чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник. Фотография рабочего дня практически бесполезна, если ее делать в течение лишь одного дня и если данные не обрабатывать.

Все эти методы требуют большой и кропотливой работы. Нужно выделить отдельного сотрудника, возможны ошибки, влияние человеческого фактора. Еще одна проблема: трудно подсчитать человеко-часы при разной продолжительности рабочего дня (полставки, четверть ставки). Есть ли альтернатива этим методам?

Что предлагает автоматический учёт фактического времени

Для подсчёта отработанного времени сотрудников, работающих за компьютерами, был разработан . Сервис автоматически подсчитывает общее отработанное время. Плюс определяет продуктивность по тому, какие сайты и программы персонал использует.

Всё происходит автоматически и незаметно для сотрудников, что позволяет им не отвлекаться от своих обязанностей.

Контролируйте фактически отработанное время

Используйте Yaware.TimeTracker, чтоб контролировать, выполнены ли нормы — по времени, которое сотрудники проводят на рабочем месте.

Это особенно актуально, если Вы договорились с сотрудниками о гибком графике работы.

Учитывайте переработки и работу в выходные дни

Возможно, некоторые из Ваших сотрудников задерживаются в офисе подольше и выходят на работу даже в выходные при необходимости. Их следует поощрить премией.

А определить, кто её заслужил, поможет отчёт по суммарному времени за неделю. По нему сразу видно, кто отработал больше 40 часов/неделю.

Автоматизируйте учёт времени для начисления оплаты

Если Вы используете оплату за фактически отработанное время, отчёты Yaware.TimeTracker облегчат и автоматизируют учёт. Вы можете выгрузить отчёты в Excel, чтобы работать с информацией, делать пометки и рассчитывать заработную плату.

Не просто фактическое, а эффективное время

Многие компании отказываются от традиционного графика и переходят к оплате лишь продуктивного времени. Yaware.TimeTracker не только ведет автоматический учёт времени за компьютером, но и — на основании того, какие ресурсы использует персонал. Вы можете сами назначать категорию продуктивности разным сайтам/программам и учитывать только продуктивное время.

Избавьте себя от необходимости вести учёт фактического времени вручную. на сайте, скачайте приложение Yaware.TimeTracker и установите на компьютеры Ваших сотрудников. Протестируйте сервис бесплатно в течение первых 14 дней.

9240 юристов ждут Вас

Добрый день, в компании где я работала существовала практика выхода на работу в выходные дни по производственной необходимости по служебной записке подписанной генеральным директором, с последующим предоставлением выходных дней. На данный момент я уволена по соглашению сторон с 1 заработком. у меня осталось 26 неотгуленных дней по служебным запискам за 2015 год. Могу ли я просить о возмещении мне за фактически отработанное время в выходные и праздничные дни по этим служебным запискам? Оригинал 2 экземпляр служебных записок у меня есть.

Ответы юристов

Анатолий Игорьевич (10.03.2016 в 07:36:25)

Здравствуйте, по существу заданного Вами вопроса могупояснить следующее:

По общему правилу работа в выходные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Однако в четко не сказано, распространяется ли это правило на суммированный учет. Некоторые специалисты полагают, что не распространяется, поскольку праздники по сути ничем не отличаются от суббот и воскресений. И если в графике нет переработки, значит, в нем уже учтено, что труд в субботу, воскресенье и в праздник компенсирован отдыхом в будни. Но есть и другая точка зрения: раз в статье 152 ТК РФ нет оговорки относительно суммированного учета, то двойная оплата праздничных дней применяется и для него. К слову, на практике многие работодатели придерживаются именно такой трактовки.
Правильной является первая точка зрения, то есть оплачивать праздники следует в одинарном размере. Но эта позиция связана с определенными рисками. Следовательно, компании и предприниматели, выбравшие ее, должны быть готовы отстаивать свое мнение в спорах с трудовой инспекцией.

То есть потребовать выплаты денежных средств вы можете, но надо будет за это право побороться, работодатель не зря ввел служебные записки, регулируемые локальными нормативными актами предприятия.

Багалова Татьяна Константиновна (10.03.2016 в 09:19:21)

Добрый день!

3. При выборе работником повышенной оплаты она производится не менее чем в двойном размере. Порядок определения размера оплаты зависит от системы :

при сдельной системе оплаты применяются сдельные расценки, увеличенные не менее чем в два раза;

при повременной системе оплаты с использованием часовых или дневных тарифных ставок соответствующие ставки увеличиваются не менее чем в два раза;

при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее часовой или дневной тарифной ставки;

при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.

Конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи в , локальном нормативном акте или в . Если в договорном порядке такой размер не установлен, оплату следует производить в соответствии с комментируемой статьей в двойном размере.

В любом случае повышенной оплате подлежат часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

ст. 153, "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) (3-е издание, пересмотренное) (под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова) ("НОРМА", "ИНФРА-М", 2015)

Удачи Вам! С уважением, ТатьянА!

Алексей Владимирович (10.03.2016 в 11:31:17)

Здравствуйте,

Главная проблема, связанная с отгулами заключается в том, что в ТК РФ этот термин не раскрывается. Ситуация с отгулами при увольнении зависит от нескольких условий:

• Осуществляется ли на предприятии надлежащее оформление и учет отгулов, которые полагаются работникам.
• По какой причине у работника появились отгулы.
• Желает ли работник использовать причитающиеся ему отгулы до увольнения или настаивает на их денежной компенсации.

Если дополнительно отработанное время соответственно документально оформлено, то у работника появляется право на компенсацию при увольнении (ст.152-153 ТК РФ). Для этого необходимо подать письменное заявление о том, что он желает получить дополнительные дни или часы отдыха, но не использовал их. Если работодатель откажет в денежной компенсации, то работодателя могут признать виновным в нарушении закона (за несоблюдение норм можно подвергнуться штрафам со стороны проверяющих органов).

Если сотрудника уже уволили, то он, по сути, лишается права на законную компенсацию его труда. Ведь этим правом он просто не успел воспользоваться из-за .Сопоставив требования ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ о полной выплате работнику в день увольнения с нормами ст.152 и ст. 153 ТК РФ о порядке компенсации работы в особых случаях, разумнее всего в таком случае обращаться с жалобой на действия работодателя в трудовую инспекцию. По факту жалобы будет произведена проверка начисления компенсаций и выплат при увольнении, по результатам Вам поступит ответ об установленных нарушениях. И даже если работодатель сам не перечислит Вам установленные недостающие деньги, то Вы всегда сможете потребовать их получения через суд.

Если же факты сверхурочного времени или работы в выходные не нашли отражения в документации предприятия (нет приказов, заявлений работника и отметки отгула в табеле), тогда можно посоветовать бывшему работнику просто забыть о них.

Заработная плата - это вознаграждение за труд работника, которая зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В статьях об учете рабочего времени или расчете заработной платы мы часто встречаем «зависит от фактически отработанного времени». Но давайте разберемся, фактически отработанное время – что это?

Фактически отработанное время

Фактически отработанное время - это время выполнения сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, работы.

Определять систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время можно работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из тех дней или часов, которые они реально отработали.

Это могут быть:

• работники, труд которых сложно нормировать или выполняемые работы которых не поддаются учету (например, руководящий, административно-управленческий персонал);
• работники, которые не влияют на увеличение объема продукции (например, если результат работ определяется преимущественно производительностью оборудования);
• работники, у которых сложно (невозможно) определить производительность труда.

Оплата за фактически отработанное время

Существует 5 систем оплаты труда. Разделение систем оплаты труда на определенные виды является достаточно условным. Так система оплаты труда, при которой зарплата работнику начисляется за фактически отработанное время, называется повременной. В данном случае зарплата определяется, отталкиваясь от фиксированной тарифной ставки (почасовой, дневной или месячной). Повременная форма оплаты труда состоит из простой и премиальной системы оплаты.

В повременно-премиальной системе заработной платы обычный повременный заработок сочетается с уплатой премии за выполнение определенных показателей.

При простой повременной системе оплаты труда сотруднику можно определить:

• тарифную ставку (почасовую или дневную);
• месячный оклад.

Если у работника определена дневная или почасовая тарифная ставка, то рассчитать заработную плату стоит пропорционально фактически отработанному работником времени по формуле:

• объем фактически отработанных часов или дней в месяце необходимо умножить на часовую (дневную) ставку. Мы получим зарплату за месяц.

Если у сотрудника определен месячный оклад, то расчет будет непосредственно зависеть от того, выработан им месяц полностью или нет. Если месяц отработан полностью, заработная плата не зависит от количества рабочих дней или часов, которые получаются на месяц по графику. В данном случае зарплата всегда равна размеру оклада за месяц (тарифной ставки): месячный оклад равен зарплате за месяц.

• количество фактически отработанных дней или часов в месяце, за который считаем зарплату, необходимо умножить на дневную или часовую тарифную ставку. Это и будет зарплата за месяц.

Для расчета дневной или часовой ставки оклад за месяц нужно разделить на нормативное количество дней или часов работы согласно производственному календарю за соответствующий месяц. Получаем дневную или почасовую тарифную ставку.

Пример:

У продавца Петровой рабочая смена составляет 9 часов. Работает она через день, соответственно, в августе у нее будет 16 смен. Общее количество выработанных часов 144. Заработная плата установлена почасовая и составляет 120 рублей за час. То есть в день Петрова при условии отработки полной смены получает 1080 руб. (120 руб. х 9 ч). Соответственно, ее месячный заработок составит 17 280 руб. (1080 руб. х 16 смен).

Если Петрова по каким-то причинам отработала одну не полную смену, например, 6 часов или не вышла в ту или иную смену, попросив ее перенести, к примеру, на сентябрь, то зарплата уменьшается соответственно.

Трудовой договор (пример)

Систему оплаты труда можно определить для отдельного определенного работника, для нескольких работников или же для всего штата работников. Выбор системы оплаты труда в любом случае должен быть экономически обоснован, соответствовать экономическим особенностям организации, способствовать деятельности организации.

Систему оплаты труда стоит закрепить в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте. В трудовом договоре указывать систему оплаты труда необязательно. В нем можно сделать ссылку на документ, в котором прописана действующая в компании система оплаты труда (например, на Положение об оплате труда работников).

Суммированный учет рабочего времени допускается, когда по условиям производства ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ). Суммированный учет осуществляется по итогам выбранного работодателем периода, например месяца, квартала или года. Каждый сотрудник за день, неделю или месяц может отработать различное количество часов. Оно не обязательно будет соответствовать норме по производственному календарю. Это необходимо учитывать при начислении зарплаты и расчете среднего заработка, если в организации ведется суммированный учет рабочего времени.

Можно ли при суммированном учете рабочего времени установить сотрудникам оклад

Система оплаты труда устанавливается работодателем самостоятельно (ст. 135 ТК РФ). Поэтому при суммированном учете рабочего времени оплата труда сотрудников может производиться исходя из оклада. Под ним понимается фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц (ст. 129 ТК РФ).

Если сотрудник отработал все смены по графику за месяц (норму, установленную работодателем), он должен получить оклад полностью. При этом не имеет значения, какой была норма часов в этом месяце по производственному календарю.

Однако если работник отработал месяц не полностью, заработную плату нужно начислить пропорционально отработанному времени (ст. 93 ТК РФ, ч. третья ст. 155 ТК РФ), то есть количеству часов, фактически отработанных сотрудником за месяц.

Для этого необходимо рассчитать стоимость одного часа работы исходя из оклада сотрудника. Для расчета часовой тарифной ставки используется норма рабочих часов нужного месяца по производственному календарю или среднемесячное число рабочих часов за год.

Законом не определен порядок расчета часовой тарифной ставки исходя из оклада. Выбор способа расчета остается за работодателем (пример 1). В первом случае выше вероятность колебаний зарплаты в зависимости от рабочих часов в месяце по производственному календарю. Государственные органы рекомендуют придерживаться второго варианта (письмо Минтруда России от 9 июля 2002 г. № 1202-21).

Внимание! Локальные нормативные акты по оплате труда не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ)

Пример 1
Оклад оператора Ковалевой А. П. – 20 000 руб. В организации ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал. Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Норма рабочих часов за 2014 год по производственному календарю – 1970 часов.

Норма рабочих часов в III квартале 2014 года – 528 часов, из них в августе – 168 часов.

По графику у Ковалевой А. П. на август было запланировано 14 смен по 12 часов. Однако в связи с прогулом она отработала лишь 156 часов (13 смен по 12 часов).

Первый способ расчета (исходя из нормы часов в данном месяце):

20 000 руб. : 168 час. = 119,05 руб.

Зарплата Ковалевой А. П. за август:
119,05 руб. × 156 час. = 18 571,8 руб.

Второй способ расчета (исходя из среднемесячного числа рабочих часов за год):

Размер часовой тарифной ставки:
20 000 руб. × 12 мес. : 1970 час. = 121,83 руб.

Зарплата Ковалевой за август:
121,83 руб. × 156 час. = 19 005,48 руб.

Необходимо учитывать, что если сотрудник отсутствовал на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь и т. п.), он не обязан отрабатывать это время. В этих случаях норма рабочего времени по производственному календарю уменьшается на количество часов по графику, которое сотрудник отсутствовал.

Существует мнение, что даже когда работнику установлен оклад и он отработал все смены по графику в месяце, необходимо определять часовую тарифную ставку и рассчитывать зарплату за фактически отработанное время (письмо Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061). Представляется, что эта позиция формально противоречит статье 129 Трудового кодекса, определяющей оклад как фиксированный размер оплаты труда за месяц.

Тем не менее, учитывая особенности работы при суммированном учете рабочего времени, предпочтительнее изначально установить сотрудникам оплату исходя из часовой тарифной ставки. В этом случае часовая ставка будет закреплена в трудовом договоре, что позволит снизить риски споров по вопросам начисления зарплаты.

Оплачиваем сверхурочную работу

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. первая ст. 99 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ч. первая ст. 152 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается по окончании учетного периода (ст. 99 ТК РФ). Однако Трудовой кодекс не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период (пример 2).

Верховный Суд РФ признал правомерным применение порядка, установленного еще в советское время (решение Верховного Суда РФ от 15 октября 2012 г. № АКПИ12-1068). Оплата сверхурочной работы при этом производится исходя из количества рабочих дней, приходящихся на учетный период следующим образом: за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, – не менее чем в полуторном размере; за последующие часы – не менее чем в двойном размере (п. 5.5 Рекомендаций).

В то же время Минздравсоцразвития России высказало мнение, что статья 152 Трудового кодекса устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Поэтому работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. Определять, сколько часов переработки приходится на каждый день учетного периода, не нужно (письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363).

Совет! Определите конкретные размеры оплаты сверхурочной работы коллективным договором, локальным актом или трудовым договором

Пример 2
Рабочему Кузьмину А. С. установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Часовая тарифная ставка Кузьмина – 100 руб. В августе 2014 года по производственному календарю 21 рабочий день, 168 рабочих часов. Кузьмин А. С. в августе отработал 214 часов.

Количество сверхурочных часов: 46 часов (214 – 168).

В полуторном размере оплачивается 42 часа, в двойном – 4.

За 42 часа работнику будет начислено:
100 руб. × 1,5 × 42 час. = 6300 руб.

100 руб. × 2 × 2 час.= 400 руб.

Оплата за сверхурочную работу в августе составит:
6300 руб. + 400 руб. = 6700 руб.

Расчет в соответствии с письмом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363.

В полуторном размере оплачивается 2 часа, в двойном – 44.

За 2 часа работнику будет начислено:
100 руб. × 1,5 × 2 час. = 300 руб.

За 44 часа работнику будет начислено:
100 руб. × 2 × 44 час. = 8800 руб.

Оплата за сверхурочную работу в августе составит
300 руб. + 8800 руб. = 9200 руб.

Таким образом, первый способ расчета более выгоден работодателю, второй – сотруднику. Названное выше письмо Минздравсоцразвития России не носит нормативного характера, поэтому организации при оплате сверхурочных вправе руководствоваться Рекомендациями.

Закон против практики

На практике некоторые работодатели оплачивают труд в нерабочий праздничный день в одинарном размере (исходя из размера оклада). Они считают, что при суммированном учете рабочего времени праздничный день включен в график и оплачивается как обычный рабочий день.

В законе: труд в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Работникам, получающим оклад, необходимо доплатить не менее одинарной ставки сверх оклада (так как при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени).

Что будет, если… Если оплатить труд в нерабочий праздничный день в одинарном размере, существует риск, что сотрудник обратится в Гострудинспекцию. По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Должностным лицам грозит штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, юридическим лицам – от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, за частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ). Однако, по статистике, работники редко обращаются в ГИТ с такими жалобами.

Оплата труда в нерабочие праздничные дни: учитываем особенности

Работа в праздничные дни при суммированном учете входит в месячную норму рабочего времени. За часы, фактически отработанные в праздничные дни, производится оплата в двойном размере. По окончании учетного периода при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, выполненная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (пример 3).

Пример 3
Кладовщице Белкиной А. Р. установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Оклад – 15000 руб.

В марте 2014 года она полностью отработала норму рабочего времени (159 часов). При этом по графику ее рабочий день выпал на 8 марта. Помимо оклада, Белкина А. Р. должна получить доплату за работу в праздничный день.

Часовая тарифная ставка Белкиной составит:
15 000 руб. : 159 час. = 94,34 руб.

Размер доплаты за работу в праздничный день:
94,34 руб. × 8 час. = 754,72 руб.

Зарплата работницы за март:
15 000 руб. + 754,72 руб. = 15 754, 72 руб.

Рассчитываем выходное пособие при увольнении

При увольнении сотрудника в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия) на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях, по решению органа службы занятости, – трех) месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

В данном случае для определения среднего заработка сотрудника используется средний часовой заработок (п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Совет! С согласия работника вы можете компенсировать ему сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, составляющим не меньше часов, чем отработано сверхурочно (ч. первая ст. 152 ТК РФ)

По общему правилу, расчетный период – это 12 календарных месяцев до увольнения. Если работник подлежит увольнению в последний день месяца, этот месяц включается в расчетный период. Когда увольнение происходит в другой день месяца, расчетным периодом будут предыдущие 12 календарных месяцев до месяца увольнения (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Выходное пособие рассчитывается путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в месяце, который следует за днем увольнения сотрудника. Однако в этом месяце работник уже не включается в график. Поэтому нужно определить количество часов, которые сотрудник должен был бы отработать в течение месяца, следующего за датой увольнения, по производственному календарю (пример 4).

Пример 4
Водитель Куропаткин М. П. подлежит увольнению в связи с сокращением штата 21 августа 2014 года. Начисленная ему заработная плата за расчетный период составила 458 000 руб., фактически отработано в расчетном периоде 1987 часов.

Среднечасовой заработок составил:
458 000 руб. : 1987 час. = 230,5 руб.

В сентябре 2014 года 22 рабочих дня, 176 рабочих часов.

Выходное пособие Куропаткина М. П. составит:
230,5 руб. × 176 час. = 40 568 руб.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Татьяна ЯРМОЛИЧ,

директор Консалтингового центра «Элита-профф» (г. Челябинск):

– Установить сотруднику оклад при суммированном учете можно. Но при переработке или частично отработанных сменах придется высчитывать среднюю часовую ставку. Поэтому лучше сразу предусмотреть в трудовом договоре с сотрудником тарифную ставку за час работы.

Екатерина ШУВАЕВА, эксперт по трудовым отношениям (Москва):

– Часы, отработанные сверх нормы при суммированном учете, подсчитываются по окончании учетного периода (ч. первая ст. 99 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Порядок оплаты необходимо закрепить в локальном нормативном акте либо трудовом договоре с работником.

Юлия ДЕВЯТКОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Труд в нерабочие праздничные дни при суммированном учете необходимо оплатить в двойном размере. При этом работа, выполненная сверх нормы, при подсчете сверхурочных часов учитываться не будет.

Ольга ПЛЕХАНОВА, главный бухгалтер ООО АФ «ФЕНИКС-аудит» (г. Челябинск):

– Сотрудникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, выходное пособие следует начислить исходя из среднего часового заработка. Чтобы определить размер пособия, нужно умножить средний часовой заработок сотрудника на количество рабочих часов по производственному календарю в том периоде, который подлежит оплате.