Проблема разделения ответственности на фирме. Когда доменная логика проникает в базу данных. Когда логика сохранения данных в БД проникает в доменную логику

Разделение ответственности – всё ли решают кадры?

Совсем недавно участвовала на профессиональном форуме в дискуссии на тему «Кто главнее в доходах бизнеса, Владелец или Работник?». Обсуждался вопрос ответственности персонала в случае, если что-то не работает или «пошло не так». Почему наёмные руководители разного уровня допускают «нелепые ошибки» и недосмотр в делах?

Ведь, по мнению собственника бизнеса, «их специально наняли, чтобы всё работало, как надо». «Правила в организации «правильные», а работник - делает не правильно»! Пока хозяин не придёт и «по голове не настучит» ничего не заработает.

Мнения профессионального сообщества, как водится, разделились:

• Кто-то сетует на то, что «не те пошли кадры», никто ни за что не отвечает. Всем лишь бы деньги получать, а напрягаться и голову включать никто не хочет.
• Кто-то считает, что «ответственность» - это некое врожденное качество и его можно измерить. И основная проблема собственника в том, что он не смог при подборе оценить уровень «ответственности», заложенный природой в человека. Взял на работу не того кандидата - сам виноват.
• Ещё одна точка зрения, чаще всего принадлежащая HR-ам и бизнес-консультантам, говорит о том, что «рыба тухнет с головы» - все сбои начинаются от неправильно выстроенных бизнес-процессов и недооценки такого важного фактора, как мотивация сотрудников.

Я считаю, что владелец бизнеса несёт ответственность за свой бизнес, ответственность за то, кого он нанимает и то, как организует их работу. Это его бизнес и его доходы - кто ещё должен отвечать за его решения? Попытка перекладывать ответственность на сотрудников проблему не решит, а простимулирует персонал искать «козла отпущения». При правильно организованной работе вопросов о "неисполнительности" или "безответственности" сотрудников уже не возникает - это проверено многолетней практикой.

Удивительно, конечно, когда в "магазине здоровой пищи" продается несвежее масло. Только вот почему директор магазина продает несвежее, нужно задуматься хозяину бизнеса (или генеральному директору, представляющему интересы собственника). Почему товар залеживается? Как быть с просроченным продуктом при скоропортящемся ассортименте? Это всё проблемы, которые в первую очередь должен решать владелец бизнеса, т.к. он определяет концепцию и несет все риски. Если такие проблемы возникли, значит бизнес-процессы не продуманы, и нужно вместе с персоналом - директором магазина, бухгалтером и другими специалистами - решать, что делать с таким товаром, как стимулировать сбыт, как снизить убытки.

Персонал работает добросовестно только в том случае, если понимает что и когда ему делать, как поступить в той или иной ситуации. И при этом ещё заинтересован в получении прибыли предприятием (т.е. его доходы тоже зависят от доходности бизнеса).

Ответственность на работе - это совокупность мотивационных факторов, уровня тревожности личности, его ценностей и сложившихся социальных отношений и т.п. Это сложный поведенческий комплекс, а не одно базовое качество характера. Ответственность имеет место только по отношению к конкретным обстоятельствам и людям - это то, что человек или берет на себя добровольно, или не берет в тех или иных обстоятельствах по отношению к тому или иному человеку/коллективу, исходя из своих внутренних мотивов и побуждений.

В компании можно создать такие условия, когда человек чувствует себя "козлом отпущения" - о какой внутренней ответственности тогда можно говорить? Я очень часто сталкиваюсь в своей практике, что владельцы (руководители) относятся к своим подчиненным, с позиции Родителя: "не твоего ума дело - тебе сказали, твое дело выполнять, а не рассуждать" (не лезь поперек батьки) , "занимайся своим делом - учить вздумал" (не дорос ещё). Начальнику часто кажется, что он САМ лучше знает «что и как должно быть», а ответственность за результат между тем перекладывает на работника.

Много раз встречала, как работники "из принципа" делали "точно так, как велел начальник" - не по недостатку ума или ответственности, а потому что не было уважения к мнению сотрудника со стороны начальника. Сотрудник "защищал себя" этим отсутствием инициативы и ответственности - за исправленную ситуацию "спасибо" ему бы никто не сказал, а вот "крайним " сделали бы в любом случае. Об этом тоже нужно всегда помнить.

Да чего уж далеко за примерами ходить. Любой кадровик знает случаи, наподобие: "Отдел продаж план выполнил - молодец Коммерческий директор! А если не выполнил план - это Отдел кадров плохой персонал набрал и плохо обучил" :) Вот и вся ответственность. Это, конечно, лишь один из образцов "кривой логики" для наглядной иллюстрации.

Для дела было бы лучше, если бы у руководителя было поменьше самоуверенности, а побольше диалога - привлеките сотрудника к обсуждению и решению вопросов что и как делать ДО того, как принимать решения - это поможет избежать многих проблем и не искать виноватых и безответственных.

И ещё раз хочу подчеркнуть, что «ответственность» - это не базовое качество личности в целом, которое можно измерить тестами и вынести однозначный вердикт.Ответственность - это добровольно взятое на себя обязательство, зависящее от множества факторов. Наша жизнь слишком многообразна и насыщенна контактами и задачами - людям постоянно приходится расставлять приоритеты, в том числе и по вопросам перед кем и за что лично он ответственен. Распространенный пример из жизни - женщина, у которой приоритет её дети и семья, по отношению к ним очень ответственна и обязательна, но на работе найдет массу оправданий своим опозданиям и "забывчивости".

Или обратимся опять к примеру с директором "магазина здорового питания", который продает просроченное масло. Возможно он это делает потому, что иначе он не выполнит план и не получит ежемесячную премию (ведь другого товара у него нет). Он чувствует себя ответственным перед семьей за достаток, который обязан обеспечить ей в любом случае, невзирая на проблемы на работе - ни его жену, ни детей "планы продаж" и прочие тонкости бизнеса не касаются. И эта ответственность за семью доминирует над той ответственностью, которую он несёт перед компанией: работу всегда можно поменять по его разумению, а вот семью и детей хочется сберечь на всю жизнь.

По вашему мнению, у этого директора есть или нет чувство «ответственности»? Его семья и родные, например, считают, что на него всегда можно положиться, он никогда не перекладывает свои проблемы на чужие плечи. Вы же, как собственник (или генеральный директор) видите его совсем с другой стороны - для вас он бестолковый и безответственный.

Очень важно избегать «упрощения» ситуации и навешивания ярлыков - это дает руководителю неверную картину происходящего. Вы рискуете не понять мотивы поведения своих сотрудников. А, если нет понимания причин возникновения того или иного поведения, то вы будете «вслепую» управлять людьми и достичь поставленных целей в бизнесе будет крайне проблематично.

Я бы хотел обсудить принцип разделения ответственности (Separation of Concerns, SoC) в контексте ORM, а также посмотреть почему этот принцип так важен. Также мы рассмотрим примеры нарушения границ ответственности между доменной логикой и логикой сохранения данных.

Принцип разделения ответственности

В случае с ORM принцип SoC относится к разделению логики предметной (доменной) области и логики сохранения данных в БД. Мы можем утверждать, что код приложения имеет хорошую степень разделения ответственностей если доменные классы в нем не знают о том, как они сохраняются в базе данных. Конечно, не всегда возможно достичь полного разделения этих двух областей приложения. Иногда требования производительности таковы, что приходится нарушать эти границы. Но в любом случае, всегда стоит стремиться к настолько полному разграничению ответственностей, насколько возможно.

И конечно, мы не можем просто так отделить доменную логику приложения от логики сохранения данных в БД, нам требуется что-то, что соединит их вместе. Именно в этом нам помогают ORM. ORM выступает медиатором между кодом доменной модели и базой данных. В большинстве случаев, ORM способна сделать это таким образом, что ни код предметной области, ни БД не знают о существовании друг друга.

Почему SoC важен?

При сохранении различных ответственностей в едином классе, нам приходится коддерживать их консистентность одновременно с каждой операцией в рамках этого класса. Это очень быстро приводит к комбинаторному взрыву. Более того, сложность приложения нарастает гораздо быстрее, чем думают большинство разработчиков. Каждая дополнительная ответственность увеличивает сложность класса на порядок.

Чтобы справиться со всей этой сложностью, нам необходимо разделить эти ответственности:

SoC - это не просто вопрос хорошего или красивого кода. Принцип SoC жизненно важен для поддержания приемлемой скорости разработки. Более того, он важен для успеха вашего проекта.

Человек может удерживать в кратковременной памяти не более девяти объектов одновременно . Приложение без четкого разделения ответственностей очень быстро переполняет кратковременную память разработчика из-за огромного количества комбинаций, в которых различные неразделенные понятия могут взаимодействовать друг с другом.

Разделение этих понятий на высоко связанные части позволяет вам «разделить и властвовать» над разрабатываемым вами приложением. Гораздо проще управлять сложностью небольшого, изолированного компонента, который слабо связан с остальными компонентами приложения.

Когда логика сохранения данных в БД проникает в доменную логику

Пример 1: Работа с персистентным статусом объекта в классе доменной модели.

Public void DoWork(Customer customer, MyContext context) { if (context.Entry(customer).State == EntityState.Modified) { // Do something } }
Текущее персистентное состояние объекта (т.е. существует ли он уже в БД или нет) не имеет никакого отношения к логике доменной модели. В идеале, доменные объекты должны оперировать только теми данными, которые напрямую относятся к бизнес-логике приложения.

Пример 2: Работа с идентификаторами

Public void DoWork(Customer customer1, Customer customer2) { if (customer1.Id > 0) { // Do something } if (customer1.Id == customer2.Id) { // Do something } }
Работа с идентификаторами в классах предметной области - пожалуй, наиболее распространенный тип смешения разных видов ответственностей приложения. Идентификаторы - деталь имплементации того, как ваши объекты сохраняются в БД. Как правило они используются для сравнения объектов между собой. Если вы также используете их для этой цели, гораздо лучшим решением будет переопределить операторы сравнения (equality members) в базовом классе доменного объекта и писать ‘customer1 == customer2′ вместо ‘customer1.Id == customer2.Id’.

Пример 3: Разделение свойств доменного класса по персистентному признаку

Public class Customer { public int Number { get; set; } public string Name { get; set; } // Не сохраняется в БД, можем хранить здесь все что угодно public string Message { get; set; } }
Если вы имеете тенденцию писать такой код, то вам следует остановиться и обдумать доменную модель. Подобный подход может говорить о том, что вы включили в доменную модель элементы, которые не имеют к ней отношения.

Когда доменная логика проникает в базу данных

Настройка БД для каскадного удаления - один из примеров проникновения логики предметной области в логику сохранения данных. В идеале, БД сама по себе не должна содержать информации о том, когда должно срабатывать удаление данных. Подобное знание - это забота домена. Ваш C#/Java/etc код должен быть единственным местом для хранения подобной логики.

Пример 2: Хранимые процедуры

Использование хранимых процедур, которые изменяют данные в БД - еще один пример. Не позволяйте доменной логике проникать в базу данных, храните код, изменяющий состояние данных, в вашей доменной модели.

Тут необходимо сделать два замечания. Во-первых, в большинстве случаев, нет ничего плохого в том, чтобы иметь хранимые процедуры, которые не изменяют данные в БД (read-only stored procedures). Помещение кода, приводящего к побочным эффектам (side effects), в доменную модель и кода без побочных эффектов в хранимые процедуры прекрасно соотносится с принципом CQRS .

Во-вторых, существуют случаи, когда избежать использования SQL не получится. К примеру, если вам необходимо удалить группу объектов по какому-то признаку, SQL оператор DELETE сделает эту работу намного быстрее. В таких случаях, использование SQL, изменяющего данные в БД, оправданно, но необходимо держать все подобные исключения под строгим контролем и не давать им разрастаться.

Пример 3: Значения по умолчанию

Значения по умолчанию в таблицах БД - другой пример доменной логики, проникнувшей в базу данных. Значения свойств, которые доменная сущность имеет по умолчанию, должны быть определены в коде, а не отданы на откуп БД.

Подумайте, насколько сложно собирать подобные знания по кусочкам из разных мест приложения. Намного проще хранить их в едином месте.

Заключение

Конечно, не всегда возможно достичь желаемого уровня разделения ответственностей в коде приложения. Но в большинстве случаев ничто не мешает сделать это. Большинство проектов проваливаются не из-за того, что они оказываются не способны выполнить какое-либо из технических требований. Большинство терпят неудачу из-за того, что оказываются погребены под массой беспорядочного кода, который мешает разработчикам менять что-либо в нем. Каждое изменение в подобном коде приводит к каскаду багов и неожиданных побочных эффектов по всему приложению.

SoC - принцип, который позволяет избежать подобного исхода.

Феномены социальной фасилитации и ингибиции тесно связаны с большинством социально-психологических явлений, возникающих в процессе непосредственного и опосредованного общения людей. Поскольку социальная фасилитация и ингибиция являются регуляторами внутренних эмоциональных состояний, а через них и поведения индивидов, то мы находим их во многих проявлениях социально ориентированной активности люден. Например, социально-психологическое понятие ответственности (здесь можно сказать – чувства ответственности ) проявляется только по отношению к другим людям или к высокоорганизованным животным в зависимости от того, насколько они напоминают нам людей. В то же время безответственное поведение человека чаще всего связано именно с его неспособностью реагировать на социальные оценки, т.е. испытывать на себе последствия социальной фасилитации или ингибиции. Разумеется, ответственность или безответственность может быть вызвана не только социальным влиянием либо его отсутствием, но и, скажем, страхом лишиться собственности, права управлять другими людьми, контролировать финансовые потоки, наконец, страхом попасть в тюрьму и т.п. Но все же в большинстве обыденных ситуаций, предполагающих общение, люди учитывают в первую очередь именно возможность изменения к ним отношения со стороны других людей в лучшую или худшую сторону.

Обычно большинство из нас стремится избежать ответственности, понимая, что она связана с риском неудачи и соответствующими неприятными санкциями. Люди принимают ответственность, как правило, либо осознавая настоятельную ее необходимость, например, выполняя какую-то важную производственную, социальную или политическую задачу, движимые долгом, взятыми на себя обязательствами, либо недооценивая возможность неудачи. Во многих случаях индивиды стремятся переложить ответственность на кого-либо или разделить ее с другими. Об этом свидетельствуют известные социально-психологические эксперименты. Как неоднократно отмечалось выше, яркие эксперименты остаются в истории психологии, на их результатах, а также на концепциях выполнивших их ученых чаще всего и строится фундаментальное научное знание в психологии.

Одним из наиболее ярких экспериментаторов, который, по мнению науковедов, научный метод ставил выше научной теории, был американский психолог Стэнли Милгрэм (рис. 11.5). Он не оставил после себя какой- либо конкретной психологической школы со своей специфической теорией, но благодаря ему психология обогатилась новой экспериментальной методологией и получила значительный толчок в развитии теоретических взглядов, в постановке новых проблем и создании научных направлений. Милгрэм имел чрезвычайно широкий круг научных интересов. Его трудно отнести к какому-то конкретному направлению психологии либо ее отдельной отрасли. Однако его наиболее яркие экспериментальные психологические исследования позволяют говорить о нем в первую очередь как о социальном психологе.

Пожалуй, самый знаменитый эксперимент С. Милгрома впервые был описан им в 1973 г. В этом эксперименте ученый первоначально пытался ответить на вопрос: в какой степени обычные люди могут причинять страдания другим людям, если нанесение боли является частью их обязанностей, например профессиональных? Однако, по сути, в эксперименте проявилась неспособность испытуемых противостоять "начальнику" (экспериментатору), который приказывал выполнять задание, приносящее физическое страдание другим участникам эксперимента (на самом деле – подсадным актерам). Результаты эксперимента показали, что повиновение авторитетам – психологическое свойство, присущее большинству обычных людей. По мнению Милгрэма, эта "потребность" настолько глубоко укоренена в психике, что подавляющее число испытуемых выполняет все требования экспериментатора ("начальника"), несмотря на физические страдания человека, подвергаемого в эксперименте наказанию, и даже несмотря на собственные нравственные мучения.

Рис. 11.5.

Пример

Эксперимент был задуман Милгрэмом, чтобы понять, как обычные немцы в годы нацизма могли участвовать в уничтожении миллионов невинных людей в концентрационных лагерях. Сначала он, как и многие другие исследователи, полагал, что ответ может быть найден в особой психологической ситуации, которая сложилась в Германии во времена Гитлера, а также в психологии немецкого народа, в его изначальной склонности к повиновению, что, вероятно, проявляется у немцев в большей степени, чем у людей других национальностей. Перед осуществлением крупномасштабного эксперимента в Германии Милгрэм провел серию пилотажных исследований в США. Однако уже после первого эксперимента на американцах стало очевидно, что в исследованиях на немцах в Германии нет никакой особой необходимости. Простые американцы оказались людьми, весьма послушными жестоким приказам. Милгрэм пришел к выводу, что такое поведение свойственно не только немцам, но и людям вообще, что это свойство человеческой природы. Позже вывод Милгрэма получил подтверждение в результате экспериментов, проведенных в Голландии, Германии, Испании, Италии, Австрии, Иордании и других странах. Результаты везде оказались одинаковыми. Их Стэнли Милгрэм опубликовал в 1973 г. в работе "Obedience to Authority".

Общая схема эксперимента состояла в следующем. Испытуемым предлагалось принять участие в исследовании влияния боли на память. В эксперименте участвовали три человека: экспериментатор, испытуемый и актер (подсадной), который играл роль другого испытуемого. По инструкции экспериментатора "случайно" выбранный испытуемый – "ученик" – должен был запоминать слова из длинного списка попарно, а основной испытуемый – "учитель" – обязан был проверять правильность ответов и наказывать "ученика" за допущенные ошибки. Наказание осуществлялось с помощью электрического тока, с постоянным (с определенным шагом) увеличением мощности электрического разряда (рис. 11.6).

Рис. 11.6.

Один из испытуемых переживает состояние внутриличностного конфликта, но, тем не менее, выполняет приказы экспериментатора, уверяя себя, что за последствия отвечает только экспериментатор

Роли "учителя" и "ученика" определялись жребием, но основному испытуемому всегда доставалась роль "учителя". После распределения ролей актера, играющего роль "ученика", на глазах у "учителя" привязывали ремнями к специальному креслу, оснащенному электродами. Для демонстрации серьезности намерений экспериментатора испытуемый ("учитель") получал удар напряжением 45 вольт (В). Далее "учителя" уводили в соседнюю комнату и усаживали за стол перед аппаратом с 30 переключателями напряжения от 15 до 450 В. "Учителю" объясняли, что нажатие на каждый из переключателей подает на электроды "ученика" импульсный электрический разряд соответствующей величины.

В процессе эксперимента переключатели оставляли в нижнем положении, чтобы "учитель" помнил, какой силы ток использовался при очередном наказании за неправильный ответ "ученика". Последние два переключателя находились на некотором расстоянии от остальных и помечались специальными символами. Рядом с ними было написано: "Крайне интенсивный удар" и "Опасно: труднопереносимый удар". Нажатие переключателей электричества дублировалось лампочками и щелканьем реле, т.е. пульт управления выглядел весьма внушительно и заставлял испытуемого верить в серьезность эксперимента.

Получив инструкцию экспериментатора, "учитель" начинал зачитывать "ученику" список пар слов, которые нужно было запомнить. Затем "учитель" называл первое слово в паре и предлагал четыре варианта ответа. "Ученику" нужно было выбрать правильный ответ и нажать одну из четырех кнопок. Ответы "ученика" отображались на пульте "учителя". Если допускалась ошибка, "учитель" должен был выполнить следующие действия:

• 1) сообщить, что дан неправильный ответ;
• 2) сообщить, удар какой силы будет нанесен "ученику";
• 3) включением реле нанести электрический удар;
• 4) сообщить "ученику" правильный ответ.

Эксперимент начинался с наказания в 15 В, после каждого неправильного ответа "ученика" напряжение увеличивалось с шагом в 15 В. При достижении значения напряжения в 450 В экспериментатор требовал от испытуемого ("учителя") использовать последний переключатель. После трехкратного нанесения удара напряжением в 450 В эксперимент прекращался.

В реальности актер, игравший роль "ученика", лишь имитировал, что получает удары, а его ответы подбирались так, чтобы в среднем на каждый верный ответ было три неверных. Когда "учитель" заканчивал задавать вопросы, представленные на первом листе, "ученик" получал удар в 105 В, после чего экспериментатор просил "учителя" взять второй лист и снова наказывать "ученика" за ошибки, начиная с 15 В. Процедуру нужно было продолжать пока "ученик" не "выучит" все пары слов. Если "учитель" отказывался продолжать опыт, экспериментатор произносил специальные фразы, которые побуждали испытуемого не останавливаться. Если "учитель" все-таки отказывался, то после четвертой фразы эксперимент заканчивался. Участие в эксперименте оплачивалось в размере 4,5 долл., по экспериментатор предупреждал испытуемого, что деньги выплачиваются только за факт участия в эксперименте, и останутся у испытуемого независимо от полученных результатов.

Практически всем испытуемым ("учителям") эксперимент представлялся очень жестоким, особенно когда "учитель" мог слышать крики "ученика" в момент нанесения электрического удара либо когда "ученик", находясь в другой комнате, стучал в дверь рукой или ногой, жаловался на сердце, умолял прекратить эксперимент, ругался или умолкал. По плану проведения эксперимента при ударах напряжением в 150 В "ученик" требовал прекратить эксперимент, но экспериментатор настаивал на его продолжении. При ударах в 300 В "ученик" кричал, что отказывается от участия в опыте и больше не будет отвечать на вопросы "учителя". Но экспериментатор опять настаивал, произнося заранее заготовленные фразы, и большинство "учителей" продолжали наносить удары электротоком, при этом явно испытывая сильные душевные страдания. При ударах в 345 В "ученик" переставал кричать и вообще не подавал признаков жизни...

По мнению С. Милгрэма, полученные им данные свидетельствуют о наличии особого феномена готовности нормальных взрослых людей действовать, следуя указаниям авторитета . Эксперимент повторялся много раз. Некоторые условия его проведения менялись в целях получения наиболее точных результатов и проверки промежуточных гипотез, выдвигавшихся после очередного этапа. Например, при выполнении эксперимента в одной комнате (близость "палача" и "жертвы") уровень послушания приказам экспериментатора снижался. То же наблюдалось, когда указания экспериментатора "учителю" давались по телефону. Число испытуемых, выполнявших приказы, уменьшалось в три раза, при этом многие испытуемые притворялись, что продолжают наносить удары током "ученику", т.е. имитировали участие в эксперименте.

Пример

Результаты эксперимента показали следующее. В одной серии опытов основного варианта исследования 26 испытуемых из 40 вместо того, чтобы отказаться от эксперимента, продолжали увеличивать напряжение до 450 В, и тогда экспериментатор сам прекращал опыт. Только пять человек из этой группы (12,5%) прекратили свои действия на напряжении в 300 В. Еще четыре человека (10%) остановились на напряжении 315 В. Следующие двое испытуемых (5%) отказались от продолжения эксперимента на уровне 330 В, когда от "жертвы" перестали поступать не только ответы на вопросы, но и вообще какие-либо звуки. По одному человеку на каждом из трех последующих уровнях (345, 360 и 375 В) также отказались от продолжения опыта. Однако оставшиеся 26 из 40 испытуемых дошли до конца эксперимента, т.е. до смертельно опасного напряжения. Как заявили большинство из них при опросе, они сделали это потому, что полагали: за все отвечает экспериментатор.

С. Милгрэм провел огромное количество экспериментальных серий по данной методике, но в различных вариациях. Он использовал нескольких экспериментаторов с разным статусом, помещал испытуемых ("ученика" и "учителя") в одну комнату, располагал их непосредственно у кресла с электродами, применял "наказание" электричеством к экспериментатору и пр. В результате, как уже отмечалось, Милгрэм пришел к однозначному выводу, что подчинение авторитету – качество, присущее большинству людей. По мнению ученого, в проводившихся им экспериментах решающую роль играла неспособность испытуемых открыто противостоять "начальнику" (в данном случае – исследователю, одетому в лабораторный халат), который приказывал испытуемым выполнять задание, несмотря на сильную боль, причиняемую "ученику". В свою очередь, многие последователи Милгрома часто объясняли результаты эксперимента особой защитной психологической реакцией индивида на ситуацию, субъективным переносом личной ответственности на того, кто обладает властью над человеком, принимающим решение о выборе поступка (авторитетом), причем такой перенос человеком, как правило, не осознается.

• Рекомендуем посмотреть художественный фильм "Эксперимент “Повиновение”", где манипулятивное воздействие группой людей маньяк осуществляет по телефону (см. приложение).

Если иное не предусмотрено законом или договором, то риск случайной невозможности исполнения договора , возникшей по вине заказчика, несет заказчик (п. 2 ст. 781), а услуги исполнителя подлежат оплате в полном объеме. Это значит, что при оказании аудиторских услуг действует принцип, прямо противоположный тому, который предусмотрен для подряда, при котором риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик. Именно в этом заключается один из основных принципов и аудиторской деятельности аудиторской проверки

Втягивание в хозрасчет (вслед за основными подразделениями), необходимость зарабатывать средства на существование, на деле оправдывать принцип "разделения ответственности " за конечные результаты исследований и разработок побуждает информационные службы активно идти к разработчику, вникать в его нужды, доказывать полезность своего сотрудничества, становиться действительно необходимым технологическим звеном в процессе производства и реализации товара . Маркетинг в этом плане дает хорошие шансы информаторам.  

Принцип разделения ответственности. Ранее уже отмечалось, что в условиях существования известных трудностей, не позволяющих безошибочно прогнозировать поведение рынка , о полном доверии к своей системе даже мечтать не приходится. Оно может носить лишь ограниченный характер. Как говорится, доверяй, но проверяй.  

О необходимости решения данного вопроса на рациональной основе и по возможности с более строгим обозначением границ как gas и говорит принцип разделения ответственности.  

Принцип разделения ответственности устанавливает необходимость рационального определения тех условных рамок, в которых трейдер доверяет своей системе.  

Таким образом, принцип разделения ответственности предписывает порядок действий, при котором трейдер заранее регламентирует (с предварительным рациональным обоснованием) две зоны, в одной из которых исход решает исключительно борьба системы с рынком, а в другой происходит активное вмешательство в эту борьбу трейдера, заменяющего свою систему.  

Если, руководствуясь принципом разделения ответственности, не проработать с необходимой четкостью соответствующие процедуры и условия перехода ответственности за принимаемые решения, то о работе по системе можно говорить лишь с некоторой натяжкой.  

Именно в этом заключается один из основных принципов и аудиторской деятельности - принцип разделения ответственности, в соответствии с которым заказчик аудиторской проверки несет ответственность за ту документацию, которую он предоставил для проверки, а аудитор - за свое мнение о ней.  

Пятая группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений . Она основана на уверенности в способности индивидов, находящихся на различных ступенях иерархии, в возможности находить способных сотрудников. Требования этой группы установок реализуются через следующие три фактора 1) вера в потенциал сотрудников 2) желательность социального прогресса 3) позитивная установка на труд.  

Он также выступает против принципа разделения управления и действия Если мы будем вынуждены жить, руководствуясь исключительно формальными правилами, будут потеряны творческая энергия людей и чувство ответственности, а управление превратится в безжизненный процесс. В компании Сони" коллективы и группы не работают в реальном соответствии с такими функциями управления , как принятие решений и отдача приказаний. Напротив, каждый рабочий действует в полном соответствии с той степенью  

ПРАВОВОЕ ГОСУДАРСТВО - характеристика конституционно-правового статуса государства, сформировавшаяся в европейских странах в первой трети XIX в. В соответствии со ст. 1 Конституции РФ 1993 г. РФ провозглашается П.г., что предполагает безусловное подчинение государства следующим принципам носителем суверенитета и единственным источником гос. власти РФ является ее многонациональный народ высшей ценностью провозглашается человек, его права и свободы демократия осуществляется на основе политического и идеологического многообразия, многопартийности государство, его органы, учреждения и должностные лица служат всему обществу, ответственны перед человеком и гражданином система гос. власти основана на принципах разделения законодательной, исполнительной и судебной властей независимость суда.  

В процессе перехода к новой системе межбюджетных отношений для того, чтобы разделение ответственности за осуществление расходов было эффективным, необходимо учитывать ряд принципов. Во-первых, государственные услуги, положительный эффект которых проявляется в местном масштабе, должны обеспечиваться местными властями. Во-вторых, услуги, оказываемые на благо нескольких территориальных образований, должны предоставляться на уровне области (субъекта Федерации). В-третьих, услуги, положительный эффект которых проявляется в масштабах всей страны, должны предоставляться федеральными властями.  

Потребность в значительных средствах привела к возникновению в середине XIX в. акционерных компаний и принципа ограниченной ответственности акционеров. Изменение законодательной базы подтолкнуло стремительное развитие корпораций, а вместе с ними - функций бухгалтерского учета и аудита. Разделение собственности и управления сделало необходимым представление внешней отчетности с удостоверением ее правдивости и правильности для нового класса - класса акционеров. Дальнейшее поле деятельности для бухгалтеров было подготовлено законодательством о должниках и неплатежеспособных торговцах, сформировавшим базу современной системы законодательства о банкротстве. Бухгалтеры стали выступать в роли уполномоченных в делах о банкротстве, а также представлять интересы кредиторов.  

Одним из первых разработал систему общих принципов Анри Файоль , предложивший в своей работе Общее и промышленное управление четырнадцать принципов (по его мнению, их может быть и больше). В литературе принципы организации разделяют на три группы структурные принципы (разделение труда , единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность), принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, един-  

Базовая структура может быть ориентирована на иной принцип разделения труда и ответственности, в частности по географическим или отраслевым зонам влияния и работы сотрудников, отдельных групп. Пример такой структуры показан на рис.2, на примере службы маркетинга . Такая структура применяется диверсифицированными фирмами с широким ассортиментом, разнообразием специфичных условий сбыта и использования товаров. Она целесообразна, если особые черты заложены в товарах, их специфике. Товарная (продуктовая) структура быстро реагирует на потребности рынка , но требует больших кадровых расходов в связи с дублированием функций.  

Другим основным требованием для успешного составления бюджетов является правильная организационная структура компании , при которой четко определено разделение ответственности и прав. Составление бюджета дает результаты только там, где существует ответственность за получаемые результаты. Не должно возникать вопроса о том, кто является ответственным за каждый крупный расход и достижение каждого желаемого результата . Лица, ответственные за достижение определенных результатов, должны иметь все необходимые права для выполнения стоящих перед ними задач. Принцип передачи власти соразмерно передаваемой ответственности должен неуклонно претворяться в жизнь на всех уровнях руководства.  

Каждая республика принимает закон о республиканском государственном долге , который определяет процедуру и пределы его увеличения, технику финансирования, полномочия и разделение ответственности по уровню Советов. Предлагаются следующие общие принципы  

Вряд ли на общесоюзном уровне возможно установить и единый статус безработного с перечнем количественных критериев. Более оправданным видится законодательное оформление общих принципов и качественных критериев, принятых на всей территории страны . Их количественную расшифровку стоит передать в компетенцию республик, которые, при необходимости, делегируют часть полномочий краям, областям и, возможно, более мелким территориальным единицам. Механизм разделения ответственности усиливает гибкость политики занятости, повышает ответственность территорий в решении вопросов трудоустройства.  

В то же время часть нормативов, обеспечивающих безопасность и живучесть энергосистем (т.е. способность противостоять аварийным возмущениям), должна оставаться на уровне государственных стандартов . Основой для заключения договоров должны быть законодательные акты , которые бы четко устанавливали принципы функционирования рынков , обязательные для выполнения стандарты надежности и разделение ответственности электро-снабжающих организаций за надежность электроснабжения потребителей.  

И еще одно немаловажное обстоятельство. Любая организация, чтобы добиться высокой эффективности своего функционирования, действует в соответствии с принципом разделения труда . В таком случае одни отдают распоряжения и несут ответственность за их последствия, другие - выполняют конкретные поручения и здесь добиваются успеха, или их постигает неудача. Другими словами, и одни, и другие рискуют, но по-своему. В то же время разделение труда предполагает в первую очередь делегирование определенных полномочий и  

Рискуют всегда конкретные люди. Иных заставляют рисковать их амбиции, стремление к лидерству, честолюбие или авантюризм. Других толкает на риск профессия, их социальный и общественный статус. Любая организация, чтобы добиться высокой эффективности своего функционирования, действует в соответствии с принципом разделения труда . В таком случае одни отдают распоряжения и несут ответственность за их последствия, другие - выполняют конкретные поручения и здесь добиваются успеха или их постигает неудача. Другими словами, и одни и другие рискуют, но по-своему. В то же время разделение труда предполагает, в первую очередь, делегирование определенных полномочий и свободы принятия решений членам организации. И здесь кроется определенная ловушка для организации индивидуальный риск отдельного субъекта становится ее риском. Кроме того, следует иметь в виду, что на различных должностях, для разных статусов субъектов уровни риска могут существенно различаться, однако сказать, кто или что "главный источник риска" подчас далеко не просто. Поэтому ответы на вопросы об источниках и составляющих риска, несомненно, помогут грамотному управленцу принять верное решение и о расстановке кадров, и о том, какими полномочиями их наделить, и о том, каких рискованных последствий от деятельности подчиненных следует ждать.  

В принципе во взаимоотношениях этих двух ключевых фигур регламентировать можно очень многое - разделение ответственности , правила передачи управления проектным командам, ресурсов, решение спорных вопросов. Но не меньшее (если не большее) влияние на успех совмещения процессной и проектной деятельности оказывает дух сотрудничества, т. е. то, что регламентации поддается в очень малой степени.  

ПРИНЦИПЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ - правила, основы организации гос. службы. К ним относятся следующие П.г.с. а) верховенство Конституции РФ и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами , должностными инструкциями при исполнении гос. служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав б) приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия обязанности гос. служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина в) единство системы гос. власти, разграничение предметов ведения между РФ и субъектами РФ г) разделение законодательной, исполнительной и судебной власти д) равный доступ граждан к гос. службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой е) обязательность для гос. служащих решений, принятых вышестоящими гос. органами и руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством РФ ж) единство основных требований, предъявляемых к гос. службе з) профессионализм и компетентность гос. служащих и) гласность в осуществлении гос. службы к) ответственность гос. служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей л) внепартийность гос. службы отделение религиозных объединений от государства м) стабильность кадров гос. служащих в гос. органах. П.г.с. установлены Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации " от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ.  

За основу разработки вариантов организации обеспечения производства ресурсами может быть принят принцип разделения функций подготовки ресурсов (их комплектация, затаривание в транспортабельную тару, сосредоточения на складах централизованного вывоза, погрузка на транспортные средства , оформление документов и т. д-) и функций транспортирования ресурсов (определение маршрутов и скорости движения, выбор марок, количества транспорта и сменности его работы, организация разгрузки на производственных объектах, контроль за своевременным прибытием на пункты погрузки и разгрузки, безопасностью движения и др.) между УПТОиКО и транспортным управлением объединения . При этом в объединении должен быть единый орган, наделенный всей полнотой ответственности за своевременное и бесперебойное обеспечение материальными ценностями всех производственных объектов и производств. Таким органом должно быть транспортное управление.  

В этой связи важными принципами практической работы по системе является внесистемное непрогнозирование и разделение ответственности.  

Сейчас широкое распространение получил принцип разделения затрат по местам их формирования. При этом обычно такой учет представляет часть системы исчисления затрат. Он входит в систему внутреннего учета в фирме, а его результаты передаются

Совсем недавно участвовала на профессиональном форуме в дискуссии на тему «Кто главнее в доходах бизнеса, Владелец или Работник?». Обсуждался вопрос ответственности персонала в случае, если что-то не работает или «пошло не так». Почему наёмные руководители разного уровня допускают «нелепые ошибки» и недосмотр в делах? Ведь, по мнению собственника бизнеса, «их специально наняли, чтобы всё работало, как надо». «Правила в организации «правильные», а работник - делает не правильно»! Пока хозяин не придёт и «по голове не настучит» ничего не заработает.

Мнения профессионального сообщества, как водится, разделились:
Кто-то сетует на то, что «не те пошли кадры», никто ни за что не отвечает. Всем лишь бы деньги получать, а напрягаться и голову включать никто не хочет.

Кто-то считает, что «ответственность» - это некое врожденное качество и его можно измерить. И основная проблема собственника в том, что он не смог при подборе оценить уровень «ответственности», заложенный природой в человека. Взял на работу не того кандидата – сам виноват.

Ещё одна точка зрения, чаще всего принадлежащая HR-ам и бизнес-консультантам, говорит о том, что «рыба тухнет с головы» - все сбои начинаются от неправильно выстроенных бизнес-процессов и недооценки такого важного фактора, как мотивация сотрудников.

Я считаю, что владелец бизнеса несёт ответственность за свой бизнес, ответственность за то, кого он нанимает и то, как организует их работу. Это его бизнес и его доходы - кто ещё должен отвечать за его решения? Попытка перекладывать ответственность на сотрудников проблему не решит, а простимулирует персонал искать «козла отпущения». При правильно организованной работе вопросов о «неисполнительности» или «безответственности» сотрудников уже не возникает - это проверено многолетней практикой.

Удивительно, конечно, когда в «магазине здоровой пищи» продается несвежее масло. Только вот почему директор магазина продает несвежее, нужно задуматься хозяину бизнеса (или генеральному директору, представляющему интересы собственника). Почему товар залеживается? Как быть с просроченным продуктом при скоропортящемся ассортименте? Это всё проблемы, которые в первую очередь должен решать владелец бизнеса, т.к. он определяет концепцию и несет все риски. Если такие проблемы возникли, значит бизнес-процессы не продуманы, и нужно вместе с персоналом - директором магазина, бухгалтером и другими специалистами - решать, что делать с таким товаром, как стимулировать сбыт, как снизить убытки.

Персонал работает добросовестно только в том случае, если понимает что и когда ему делать, как поступить в той или иной ситуации. И при этом ещё заинтересован в получении прибыли предприятием (т.е. его доходы тоже зависят от доходности бизнеса).

Ответственность на работе - это совокупность мотивационных факторов, уровня тревожности личности, его ценностей и сложившихся социальных отношений и т.п. Это сложный поведенческий комплекс, а не одно базовое качество характера. Ответственность имеет место только по отношению к конкретным обстоятельствам и людям - это то, что человек или берет на себя добровольно, или не берет в тех или иных обстоятельствах по отношению к тому или иному человеку/коллективу, исходя из своих внутренних мотивов и побуждений.

В компании можно создать такие условия, когда человек чувствует себя «козлом отпущения» - о какой внутренней ответственности тогда можно говорить? Я очень часто сталкиваюсь в своей практике, что владельцы (руководители) относятся к своим подчиненным, с позиции Родителя: «не твоего ума дело - тебе сказали, твое дело выполнять, а не рассуждать» (не лезь поперек батьки), «занимайся своим делом - учить вздумал» (не дорос ещё). Начальнику часто кажется, что он САМ лучше знает «что и как должно быть», а ответственность за результат между тем перекладывает на работника.

Много раз встречала, как работники «из принципа» делали «точно так, как велел начальник» - не по недостатку ума или ответственности, а потому что не было уважения к мнению сотрудника со стороны начальника. Сотрудник «защищал себя» этим отсутствием инициативы и ответственности - за исправленную ситуацию «спасибо» ему бы никто не сказал, а вот "крайним " сделали бы в любом случае. Об этом тоже нужно всегда помнить.

Да чего уж далеко за примерами ходить. Любой кадровик знает случаи, наподобие: «Отдел продаж план выполнил - молодец Коммерческий директор! А если не выполнил план - это Отдел кадров плохой персонал набрал и плохо обучил»:) Вот и вся ответственность. Это, конечно, лишь один из образцов «кривой логики» для наглядной иллюстрации.

Для дела было бы лучше, если бы у руководителя было поменьше самоуверенности, а побольше диалога - привлеките сотрудника к обсуждению и решению вопросов что и как делать ДО того, как принимать решения - это поможет избежать многих проблем и не искать виноватых и безответственных.

И ещё раз хочу подчеркнуть, что «ответственность» - это не базовое качество личности в целом, которое можно измерить тестами и вынести однозначный вердикт. Ответственность - это добровольно взятое на себя обязательство, зависящее от множества факторов. Наша жизнь слишком многообразна и насыщенна контактами и задачами - людям постоянно приходится расставлять приоритеты, в том числе и по вопросам перед кем и за что лично он ответственен. Распространенный пример из жизни - женщина, у которой приоритет её дети и семья, по отношению к ним очень ответственна и обязательна, но на работе найдет массу оправданий своим опозданиям и «забывчивости».

Или обратимся опять к примеру с директором «магазина здорового питания», который продает просроченное масло. Возможно он это делает потому, что иначе он не выполнит план и не получит ежемесячную премию (ведь другого товара у него нет). Он чувствует себя ответственным перед семьей за достаток, который обязан обеспечить ей в любом случае, невзирая на проблемы на работе - ни его жену, ни детей «планы продаж» и прочие тонкости бизнеса не касаются. И эта ответственность за семью доминирует над той ответственностью, которую он несёт перед компанией: работу всегда можно поменять по его разумению, а вот семью и детей хочется сберечь на всю жизнь.

По вашему мнению, у этого директора есть или нет чувство «ответственности»? Его семья и родные, например, считают, что на него всегда можно положиться, он никогда не перекладывает свои проблемы на чужие плечи. Вы же, как собственник (или генеральный директор) видите его совсем с другой стороны – для вас он бестолковый и безответственный.

А что вы думаете по поводу разделения ответственности за результаты бизнеса между собственником (генеральным директором) и сотрудниками?