Коэффициент общего оборота рабочей силы формула. Понятие движения и оборота рабочей силы. Коэффициенты движения кадров: большая четверка

Движение сотрудников в организации — процесс постоянный. Высокая текучесть кадров, большое количество постоянно новых сотрудников с одной стороны обеспечивает прилив новой свежей рабочей силы, а с другой стороны может плохо сказываться на развитии компании. Для анализа движения кадров в компании используются различные относительные и абсолютные показатели, помогающие принимать управленческие решения. Один из таких относительных показателей — коэффициент оборота по приему работников. Данный показатель позволяет определить удельный вес принятых на работу сотрудников к среднему списку уже работающих в компании в анализируемом периоде.

Расчет коэффициента оборота по приему работников

При расчете коэффициента оборота по приему сотрудников необходимо руководствоваться следующей формулой.

Коэффициент оборота по приему сотрудников = (количество принятых работников за анализируемый период (месяц, квартал, год) / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%

В формуле коэффициента оборота по приему сотрудников число принятых сотрудников рассчитывается на основе количества оформленных в рассматриваемом периоде приказов о приеме. Не принимаются в расчет приказы о приеме работников-совместителей, а также лица, с которыми оформлены гражданско-правовые договоры. Показатель в знаменателе - среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде — есть не что иное как среднесписочная численность.

Для определения среднесписочной численности потребуется знать количество работников за каждый день анализируемого периода. Данные можно получить из табеля учета рабочего времени, в котором и отражается количество работников и отработанных ими часов.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом. Численность сотрудников за каждый календарный день месяца суммируется и делится на количество календарных дней в месяце. Аналогично среднесписочная численность за квартал, полугодие или год рассчитывается как сумма среднесписочной численности за месяцы, входящие в анализируемый период, деленная на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников

Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников.

Коэффициент оборота по приему сотрудников = (50 / 500) * 100% = 10%

Рассчитав коэффициент оборота по приему работников за разные периоды, можно проследить, как меняется ситуация в целом по компании или по отдельным ее подразделениям. Анализ данного показателя позволяет кадровой службе предприятия своевременно разработать комплекс мер по снижению текучести, мотивации сотрудников, передвижению сотрудников внутри компании. Если выполнять расчет такого показателя регулярно, то можно получить четкое представление динамики приема сотрудников в компании.

Проанализировав динамику, можно оценить, оправданы ли темпы роста приема новых сотрудников, соответствует ли прирост новых сотрудников реальным потребностям компании или он вызван другими причинами. Целесообразно сравнить показатель коэффициента оборота по приему сотрудников с показателем выбытия сотрудников. Если на фоне высокого коэффициента оборота кадров по приему присутствует и высокий показатель выбытия работников, то можно говорить о высокой текучести кадров. Кадровая служба, используя несложные в расчете показатели, имеет возможность анализировать причины динамики работников на предприятии.

Кадровая служба любого предприятия или организации не только организует делопроизводство в своей сфере. На нее также возложена обязанность по созданию стабильного, то есть существующего длительное время без изменений состава, коллектива. Как показала практика, именно этот фактор существенно повышает эффективность производства.

Для анализа процессов, происходящих в коллективе, в частности его движения (текучести) используются простые, но действенные методики анализа. В частности применяются различные коэффициенты, такие как коэффициент оборота по приему работников. Они позволяют наглядно представить процессы, происходящие в коллективе.

Почему важно знать показатели текучести

Причины, вынуждающие людей менять работу, могут быть объективными. Например, достижение определенного возраста и оформление пенсии. Или призыв в армию, окончание срока службы. Влияет на решение получение нового образования или переезд в другой населенный пункт. Но решение об увольнении может быть вызвано и такими причинами, как недовольство уровнем зарплаты, некорректное поведение руководства, тяжелые условия влияющие на здоровье и т.д.

Сторителлинг, или Истории компании как

Коэффициент оборота по приему работников показывает, какую долю коллектива составляют вновь принятые работники. Сравнивая этот показатель за различные периоды, можно проследить, как меняется картина в целом в организации и в отдельных ее подразделениях. И на основании проделанного анализа разработать комплекс мер по снижению текучести, привлечению сотрудников на пустующие позиции и мотивирования их на продолжительную работу

Текучесть кадров, хоть и привлекает свежую рабочую силу, таит в себе скрытые опасности. В частности, она ведет к снижению качества продукции и производительности труда. А это напрямую отражается на прибыли компании. Почему так происходит? Ответ достаточно прост:

• увеличиваются расходы на обучение и адаптацию новых сотрудников;
• в двухнедельный период с подачи заявления до получения трудовой книжки работник выполняет свои обязанности «вполсилы»;
• вакансия может оставаться незаполненной некоторое время и на оставшихся сотрудников ложится дополнительная нагрузка;
• новые работники должны «войти в ритм», а на это нужно время и т.д.

Использование инструментов анализа движения сотрудников позволит кадровикам выявить те подразделения или должности, где ощущается нехватка работников, и выработать меры по устранению этой проблемы. Но помимо знания, как как рассчитать коэффициент оборота по приему работников, потребуется анализ причин, вызвавших такую потребность. Иначе принятые меры окажутся неэффективными.

Чем характеризуется движение сотрудников

Списочная численность коллектива изменяется за счет двух процессов: приема и увольнения. Соответственно для того, чтобы понять, какие процессы в нем происходят, необходимо определить коэффициент оборота по приему работников и соответствующий показатель по увольнению. Зная их, можно посмотреть, как происходит оборот в компании в целом.

К числу принятых работников относятся все те, кто за определенный промежуток времени был оформлен соответствующим приказом. Если выполнять определение таких показателей регулярно, то получается четкая картина динамики приема. И можно оценить, насколько увеличение его темпов оправдано, отвечает ли оно политике компании по наращиванию объемов производства или вызвано другими причинами.

Расчет можно произвести как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям. Или даже по группам должностей или категориям сотрудников. Это создаст более детальное представление о том, где именно в организации имеются проблемы, требующие решения.

Второй важный показатель - коэффициент оборота по противоположному процессу, то есть увольнению. Здесь можно посмотреть как общую тенденцию, так и выделить увольнение по отдельным причинам (желание работника или работодателя, окончание срока договора, сокращение и т.д.). это также поможет понять, где наблюдается неоправданный, то есть не санкционированный руководством отток сотрудников.

Зная, как посчитать коэффициент оборота по приему работников и по их увольнению, можно вычислить и общий коэффициент оборота. А затем сравнить его с таковым в компаниях-конкурентах или предприятиями и организациями других отраслей. Как показывают статистические данные, ниже всего этот показатель в образовании и наук. А вот в торговле, общепите и строительстве, напротив, текучесть кадров всегда максимальна.

Как определить коэффициент оборота по приему работников

Ответ на вопрос, как найти коэффициент оборота по приему работников прост. Есть определенная формула:

Аналогично рассчитывается и показатель по увольнению. Только в числителе будет уже не количество принятых, а количество сотрудников, с которыми трудовые отношения были прекращены по различным причинам. Коэффициенты всегда рассчитываются за определенный период. А затем сравниваются и анализируются.

Значение в числителе определяется по кадровым приказам. Согласно ст. 68 ТК РФ - эти документы официально оформляют прием сотрудника на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. В формулу коэффициент оборота по приему работников не берутся приказы о приеме работников-совместителей, а также гражданско-правовые договоры.

Показатель в знаменателе - среднесписочная численность - не изменяется. Для ее определения потребуется знать количество численность работников за каждый день периода, для которого рассчитывается коэффициент. Проделать это поможет табель учета рабочего времени, где и отражается количество работников и отработанных ими часов.

Для получения нужного значения суммируется численность за каждый день периода, например, месяца, а затем делится на количество дней. Выходные и праздничные дни также включаются в подсчет. Есть, впрочем, и категории, которые не учитываются:

• женщины в период декретного отпуска;
• работники в отпусках по уходу за ребенком до 3 лет (дополнительном);
• сотрудники в дополнительных отпусках для сдачи сессии или вступительных экзаменов.

Сотрудники с неполным днем учитываются, но с учетом особенности своего графика, то есть пропорционально отработанному времени.

В состав работников, учитываемых при подсчете среднесписочной численности, также не включаются совместители и работающие по договорам ГПХ. Но они могут учитываться в средней численности, отражающей общее количество задействованных в производственных процессах лиц.

H2: Анализ кадрового состава и его движения

Для проведения анализа потребуются не только вычисленный коэффициент интенсивности оборота по приему работников, но и другие значения. Например, тот же коэффициент но за предшествующий период. Или «эталонное» значение. Примечательно, что общего стандарта для организаций разных отраслей не существует. Каждая компания определяет эти нормативы для себя самостоятельно и закрепляет в локальных актах. В дальнейшем, по тому насколько существующая ситуация расходится с нормами, можно судить об эффективности работы кадровой службы.

По результатам проведенного анализа выделяют подразделения, в которых:

• увольнение существенно превышает прием;
• наблюдается перекос в возрастной структуре, например, снижена доля молодых перспективных работников;
• наблюдается дефицит или, напротив, избыток сотрудников в определенной категории;
• чаще всего нарушается дисциплина (прогулы и другие проступки).

Грамотно проведенный анализ позволяет кадровой службе своевременно определять «слабые места» организации и принимать меры для уменьшения неоправданной текучки персонала.

К показателям, которые необходимо анализировать, относятся:

* Стоимость адаптации одного сотрудника (по профессиям).

Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала, а также стоимость раздаточных и других материалов. Данный показатель целесообразно рассчитывать для разных профессий.

В приложении приведен пример расчета стоимости процесса адаптации одного руководителя младшего уровня управления с использованием методики функционально-стоимостного анализа.

* Стоимость подготовки наставника (по профессиям).

Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие профессиональных компетенций наставника, в разработку обучающих мероприятий, которые наставники будут проводить для новичков.

* Процент должностей, охваченных системой адаптации.

Конечно, в идеале данный процент должен равняться 100%. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью матрицы адаптации, по которой можно отследить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период.

* Процент сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям).

Каким именно должен быть этот процент определяет службы персонала. Это зависит от численности подразделений, прежде всего, и от количества новичков в этих подразделениях. Нет задачи устроить конкуренцию между наставниками, важно, чтобы работала сама система.

* Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых.

Желательно, чтобы этот показатель равнялся 100%.

Обратным этому является показатель «Процент сотрудников, покинувших компанию в течение или по итогам испытательного срока». Для менеджера по персоналу важно анализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.

Важно помнить, что в случае, если такие случаи не единичны, то причина может крыться в несовершенной системе подбора персонала, и необходимо анализировать тех ли сотрудников компания нанимает на работу.

Текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:

К текуч. = (Ч ув.с.ж. + Ч ув.нар.дисц. ) / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К текуч. - коэффициент текучести,
Ч ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,
Ч ув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,
Ч ср.спис.

Обычно наряду с текучестью специалисты рассчитывают еще несколько показателей.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

К об.пр = Ч прин. / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К об.пр - коэффициент оборота по приему,
Ч прин . - число принятых за период, чел.,
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле:

К об.ув = Ч увол. / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К об.ув - коэффициент оборота по увольнению,
Ч увол..
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

Коэффициент постоянства кадров за определенный период рассчитывается по формуле:

К пост. = (С списочн.числ. - Ч увол. ) / Ч ср.спис. х 100%

Где:

К пост. - коэффициент постоянства кадров,
С списочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел.,
Ч увол. - число уволенных за период, чел.,
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел.

Коэффициент текучести кадров является индикатором здоровья компании и принимаемых в организации управленческих решений.

Рассчитывать и анализировать его нужно обязательно, понимая, что высокий процент текучести персонала является лишь следствием существующего положения дел, а истинная причина может быть в неграмотном подборе, неэффективной адаптации, нездоровой корпоративной культуры.

Текучесть персонала надо рассчитывать в нескольких ракурсах:

1) По подразделениям

Чтобы попытаться найти причины, важно понимать, из каких подразделений увольняются сотрудники.

Пример. Директор одного из магазинов розничной сети в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди продавцов невысокой заработной платой сотрудников. Перед тем, как пересматривать объем выплат, менеджер по персоналу решил проанализировать, отличается ли этот процент от среднего по сети. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований.

2) По сроку работы в компании

Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:

o Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов,

o Год – для большинства компаний,

o Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Этот показатель - процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы - может являться индикатором системы адаптации по той причине, что не исключено, что решение об увольнении они приняли в первые недели работы, но по каким-то причинам не сделали это сразу: давали компании еще один шанс или же просто не хотели «портить» свою трудовую книжку.

3) По основаниям увольнения

В данном случае речь идет о реальной причине того, почему сотрудник покинул компанию. Каждый менеджер по персоналу может рассказывать истории из своего опыта, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.

Для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе №7».

Пример. Менеджер по кадрам компании не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными он выборочно обзванивает бывших сотрудников, чтобы понять, действительно ли указанные руководителями причины являются истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.

Пример вопросов увольняемым сотрудникам:

o Когда вы только вышли на работу, кто вам разъяснял обязанности, правила, особенности работы?

o Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?

o Вам кто-то помогал в работе, если что-то не получалось? Кто (руководитель, коллеги, все понемногу, никто)?

o Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем (с руководителем, с коллегами)? Как решались проблемы?

o Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?

o Какие причины вашего увольнения?

Текучесть персонала

Средняя текучесть персонала в 2006 г. для компаний различных сфер бизнеса

В связи с изменившейся в последние годы ситуацией на рынке портовых услуг и, как следствие этого возросшей конкуренцией, перед руководством порта поставлены задачи, направленные на минимизацию хозяйственных рисков, внедрение гибких производственных процессов, в построении единой управленческой структуры. Реорганизация структуры управления позволила разграничить зоны ответственности между подразделениями порта, исключить дублирование функций подразделений, более четко определить полномочия должностных лиц внутри подразделений, а также повысить оперативность управления производственными процессами и увеличить уровень заработной платы. Перегруппировка персонала позволила четко определить «зоны ответственности» в системе исполнения и контроля функционирования предприятия и избежать дублирования функций.

Проведённая реорганизация и оптимизация организационной структуры порта кардинально изменила системный подход по организации работ в Дирекции главного инженера и Дирекции эксплуатации. Внедрённые более эффективные организационные структуры позволили минимизировать затраты и время принятия решений и одновременно повысить их качество.

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции, снижения себестоимости, роста прибыли и улучшения ряда других экономических показателей.

При анализе трудовых ресурсов необходимо выявить резервы и неиспользованные возможности, а также разработать мероприятия по проведению их в действие. А начинать его необходимо с проверки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая определяется сравнением количества работников за 2010 год с предыдущим 2009 годом.

Таблица 11 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, чел.

Рисунок 7 – Количественный состав работников порта, чел.

По сравнению с 2009 годом наблюдается спад общего количества работников порта на 1,13%, но в то же время происходит рост численности производственного персонала на 0,82%, из них количество докеров тоже увеличилось на 0,51%, можно сделать вывод о появлении новых рабочих мест и привлечении на них работников. Непроизводственный персонал снизился на 19,44%.

В общем можно сделать вывод, что соблюдается положительная тенденция в 2010 году. Происходит рост производственного персонала, а численность непроизводственного падает, но вместе с тем численность докеров растет. Как оговорено выше, окончательный вывод о влиянии таких изменений на данном этапе анализа делать еще рано.

Реорганизация структуры управления позволила в значительной степени улучшить качественный состав руководителей, специалистов, служащих за 2010 год. Поэтому необходимо выполнить анализ качественного состава специалистов порта по образованию. Для этого составляется следующая таблица.

Таблица 12 – Качественный состав специалистов

Рисунок 8 – Качественный состав работников порта, чел.

В 2010 году общая численность ИТР и служащих снизилась на 0,78%.

Тенденция спада наблюдается как по численности работников со средним образованием (уменьшение на 3 человека), так и по практикам (уменьшение на 5 человек), а произошло такое сокращение за счет получения работниками высшего профессионального образования, по которому отмечен наибольший удельный вес в 2009 и 2010 годах – 41,94% и 42,74% соответственно.

Увеличение работников с высшим образованием составило 101,12%.

Из вышеприведенных результатов можно сделать вывод, что происходит замещение практиков работниками с высшим и средним образованием. В нормальных условиях, численность работников с образованием должна возрастать.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

где - коэффициент оборота по выбытию;

Количество человек, уволенных с работы, чел.;

Численность работников порта, чел.

где - коэффициент текучести кадров;

Количество человек, уволенных по собственному желанию, чел.;

Количество человек, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Среднесписочная численность, чел.

Данные приводятся в таблице.

Таблица 13 – Движение рабочей силы, %

Коэффициент оборота по приему означает долю принятого персонала по отношению к списочной численности. По данным таблицы видно, происходит снижение коэффициента на 14,33%, следовательно, в 2010 году число принятых работников снизилось по сравнению с предыдущим. Та же ситуация происходит и с докерами (уменьшение на 3,14%). Следовательно, наметилась тенденция к уменьшению принимаемых на работу, что может быть, связано с внедрением современных методов переработки грузов, механизацией и автоматизацией.

Коэффициент оборота по выбытию означает долю выбывшего персонала к списочной численности. По расчетам видно, что происходит резкое увеличение коэффициента оборота по выбытию на 42,17%. Что говорит о непостоянности кадров. По докерам же коэффициент уменьшился на 11,63%. Общее увеличение коэффициента говорит о масштабных сокращениях рабочих мест на предприятии, чтобы набрать новый квалифицированный персонал.

При сравнении этих двух коэффициентов положительной тенденцией является превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по выбытию. По данным таблицы видно, что по общему составу работников показатель оборота по выбытию в 2010 году превышает коэффициент оборота по приему. Это говорит о потере портом основного производственного персонала. По докерам наоборот, превышение оборота по приему, по сравнению с выбытием. В 2009 году обратная ситуация: - по общему составу работников коэффициент оборота по приему превысил коэффициент оборота по выбытию. Однако по докерам коэффициент по выбытию превысил коэффициент по приему. Итак, рассматривая тенденцию отношения показателей за два года можно сделать вывод, что предприятие, в принципе, функционирует успешно.

Что касается коэффициента текучести, то по нему наблюдается тенденция увеличения на 41,3%, по сравнению с 2009 годом, что говорит о большом проценте увольнений за 2010 год, касательно предыдущего. Это происходит из-за общего снижения численности работников ОАО «НМТП» в 2010 году.

Основой для анализа использования рабочего времени служит баланс рабочего времени, так как объем грузопереработки, не столько зависит от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени. Приведем баланс рабочего времени общей численности порта в таблице 15.

Таблица 14 – Баланс рабочего времени

Рисунок 9 – Баланс рабочего времени, человеко-дни

Изучив данные по балансу рабочего времени и в соответствии с рисунком 9, можно сказать, что наблюдается тенденция спада календарного фонда времени, которое происходит, в первую очередь, из-за общего снижения количества работников порта, а по балансу - из-за уменьшения количества отработанных дней (-7 281 чел-дней) и неявок (-6 589 чел-дней).

Снижение количества неявок явилось следствием спада, в большей степени, выходных и праздников (-4 132 чел-дней), а также неявок по трудовому отпуску (-1 244 чел-дней), болезням (-674 чел-дней) и неявок по разрешению администрации (-492 чел-дней). По остальным категориям неявок (учебный отпуск, прогулы и аресты) также отмечен спад. Снижение количества неявок – это хороший показатель для эффективного функционирования предприятия, однако, в связи с уменьшением количества работающих на предприятии снизилось и количество отработанных дней.

Анализируя структуру, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в календарном фонде 2009 года и 2010 года занимает количество отработанных дней – 62,31% и 62,43% соответственно. То есть, произошло увеличение доли отработанных дней на 0,12%. Что является положительным фактором в рабочем процессе предприятия.

Основной удельный вес в неявках занимают выходные и праздничные дни (27,4% в 2009 году и 27,37% в 2010 году). Доля остальных категорий по количеству неявок незначительна и не превышает 7%.

В целом же по порту можно сделать вывод, что количество неявок на работу снижено на 1,42% и так как предприятие должно стремиться к их снижению, а также сведению к минимуму пропусков по болезням (за счет мероприятий по профилактике различных заболеваний), то это условие, в данной ситуации, выполняется и уменьшение неявок является положительной тенденцией в росте производительности и эффективности работы порта.

Аналогичную таблицу необходимо составить и отдельно для докеров.

Таблица 15 – Баланс рабочего времени докеров

Рисунок 10 – Баланс рабочего времени докеров, человеко-дни

В соответствии с рисунком 10 и данными таблицы, можно отметить, что происходит рост календарного фонда на 1 825 чел-дней, что явилось следствием увеличения общего количества докеров по порту. По отработанным дням происходит увеличение на 676 чел-дней, по неявкам - на 1 149 чел-дней, что является большим отклонением по отношению к отработанным дням, а это, в свою очередь, является отрицательной тенденцией.

Рост количества неявок происходит вследствие увеличения количества праздничных и выходных дней на 598 чел-дней, болезней - на 242 чел-дней и трудового отпуска – на 218 чел-дней. По остальным категориям количества неявок отмечен незначительный рост.

Доля отработанного времени в календарном фонде составила 62,31% за 2009 год и 62,19% за 2010 год. Доля неявок составила 37,69% и 37,81% соответственно.

Наибольший удельный вес в структуре неявок занимают выходные и праздники (27,4% в 2009 году и 27,42% в 2010 году), доля остальных причин неявок не превышает 7%.

В целом же по докерам происходит рост календарного фонда рабочего времени за счет увеличения количества отработанных чел-дней. Это говорит об эффективности использования календарного фонда рабочего времени.

На основании данных баланса рабочего времени можно определить и проанализировать коэффициенты использования календарного и табельного времени.

Коэффициент использования календарного времени определяется как отношение суммы отработанных человеко-дней на календарный фонд времени.

где К т.в – коэффициент использования календарного времени;

Т отр - количество отработанных чел-дней;

Т - общее количество чел-дней;

Т вых,пр - выходные и праздничные дни.

Таблица 16 – Коэффициенты использования календарного и табельного времени

Коэффициент использования календарного времени показывает долю отработанного времени в календарном фонде, поэтому положительной тенденцией является его рост. Из таблицы 17 видно, что происходит его увеличение на 0,16%. Что касается коэффициента использования календарного времени докеров, то он снизился незначительно - на 0,16%.

Коэффициент использования табельного времени показывает долю отработанного времени в календарном фонде, пересчитанном с учетом выходных и праздничных дней. В данном случае этот показатель остается практически неизменным по сравнению с предыдущим годом. Его изменение составляет 0,002 (+0,23%), по докерам – минус 0,001 (-0,12%).

Следовательно, основную часть в неявках составляют праздничные и выходные дни, этот факт не зависит от эффективности работы предприятия. Порт не может увеличить количество отработанных дней из-за этого показателя, так как количество праздников и выходных устанавливается законом РФ.

Фактором стабильности работы предприятия, предпосылками роста производительность труда и эффективности производства является постоянный кадровый состав, его устойчивость. Текучесть кадров - косвенный признак проблем, связанных с организацией труда и управлением персоналом.

Выделяют два вида текучести кадров: физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть ка-

дров характеризуется увольнением работников по различным причинам. Скрытая , или психологическая , текучесть кадров связана не с увольнением работников, а с падением интереса к результатам труда, снижением или потерей мотивации, самоустранением из активной деятельности. Негативными последствиями скрытой текучести кадров являются нестабильность в трудовом коллективе, снижение производительности труда и формирование отрицательного имиджа у потенциальных специалистов.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К прием) - представляет собой отношение суммарного числа принятых работников за отчетный период (Л прин) к среднесписочной численности за тот же период (/? ср):

Показывает, на сколько процентов (если коэффициент умножить на 100) обновился состав персонала за счет вновь принятых в отчетном году.

Среднесписочная численность - это расчетная величина, которая определяется суммированием всех принятых на постоянную, сезонную и временную работу за каждый календарный день месяца и делением на число календарных дней месяца;

коэффициент оборота по выбытию (К иы6):

Характеризует долю выбывших работников по различным основаниям в отчетном периоде к среднесписочной численности. Превышение коэффициента оборота по выбытию косвенно указывает на возможные проблемы, связанные с неудовлетворительной организацией и условиями труда, отсутствием системы стимулирования и социальной защиты;

коэффициент общего оборота кадров (К общоб) - определяется отношением суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

Дает общую оценку степени изменения кадрового состава за счет как вновь устроившихся на работу, так и уволившихся по различным причинам. Чем больше коэффициент, тем выше нестабильность и не постоянен состав работающих;

коэффициент текучести кадров (К тскк):

Этот коэффициент по сравнению с коэффициентом оборота по выбытию дает ответ на вопрос о характере процесса выбытия: высокое значение коэффициента текучести кадров указывает на низкую заинтересованность руководства предприятия формировать стабильную и постоянную структуру персонала, повышать уровень организации и трудовой дисциплины. Если коэффициент оборота по выбытию имеет превышающее значение, значит, движение кадрового состава вызвано объективными причинами: увольнениями в связи с выходом на пенсию, призывом на службу в армию, по болезни, инвалидности и др.;

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К мост сост):

Характеризует стабильность и устойчивость кадрового потенциала, особенно при оценке его за ряд лет. Если коэффициент имеет незначительные изменения во времени, это свидетельствует о привлекательности компании, правильности формируемых материальных и корпоративных ценностных ориентирах, и системе мотивации в целом:

коэффициент замещения (К замещ):

Коэффициент позволяет оценить масштабность изменений производственной деятельности: рост его в динамике характеризует расширение бизнеса за счет притока новых сотрудников, а отрицательное значение коэффициента может говорить о вынужденных увольнениях работников в связи с кризисом и необходимостью реструктуризации предприятия.

Пример анализа динамики коэффициентов движения рабочей силы представлен в табл. 8.4.

Таблица 8.4

Коэффициенты движения рабочей силы

На предприятии за исследуемый период происходило активное кадровое движение: коэффициент общего оборота превысил 64% за прошлый период и 58% - за отчетный год. Наблюдается заметное обновление кадрового состава: коэффициенты оборота по приему 46% за прошлый год и 45% за отчетный период указывают на долю вновь принятых работников, выбытие персонала при этом составило не более 18 и 13% за прошлый и отчетный периоды соответственно. Это говорит о расширении деятельности и появлении новых рабочих мест. Коэффициент оборота по выбытию снизился, вместе с тем достаточно высокое значение его необходимо рассматривать в сравнительной динамике с коэффициентом текучести кадров. Последний, как видно из расчетов, составляет не более 7% за прошлый год со снижением в отчетном году до 5%. Следовательно, основная причина увольнения работников связана с объективными и естественными причинами окончания трудовой деятельности: выходом на пенсию, по болезни и др. Коэффициент замещения характеризует превышение доли нового персонала по сравнению с уволившимися за отчетный период. Обновление персонала, таким образом, произошло в среднем на 32%. Значение коэффициента постоянства состава, равное 42% в отчетном году, показывает, какая часть работников от среднесписочного состава проработала полный год. Стабильность трудовых ресурсов возрастает, и это подтверждает динамика данного коэффициента.